Mein Denken ist wie folgt;

• E2 kann sowohl als eine Technologie als auch als eine kulturelle Verschiebung eingerahmt werden
• Sein takeup ist von harten Technologien z.B E-Mail, Personalcomputer, Brombeeren, Datenbanken usw klar sehr verschieden.
• Adoption ist auch von technologischen/methodologischen Hybriden z.B sehr verschieden. CRM, BRP (?), ERP und JIT unter anderen
• Ebenfalls ist die Debatte über die Spitze unten und von unten nach oben Fahrer der Adoption (ish) neu
• E2 sucht eine verschiedene Kultur vom Befehl und der Kontrolle in welch zu gedeihen

So;

• In Anbetracht der potenziell störenden Natur von E2
• Seine wahrgenommenen niedrigen Kosten der Technologie
• Das offenbare Bedürfnis, in Prozesse integriert zu werden (sieh Howlett zum Beispiel!)
• Sein Material ‘verteilte’ Einfluss auf Kultur und Werte (wie kann nicht E2ed sein?)

Es wird auch;

Nehmen Sie halten ein Fall durch die Fall-Basis fest, sich von der Organisation bis Organisation ändernd, und fungieren, um zu fungieren, schließlich sein Potenzial erfüllend und eine feine Änderung in der Kultur dem Kredit verursachend, für den sich drastisch ändern wird und werden einige behaupten, dass es ihre Idee vom Tag war!

oder

Scheitern Sie zu ergreifen, weil sich die Organisation bemüht zu kontrollieren und Polizei (auf die nettestmögliche Weise natürlich!) die verschiedenen Elemente von E2

Deshalb;

• E2 ist so etwas wie ein schlüpfriger Aal, der weiß, wohin es als nächstes gehen wird
• E2 leiht sich zu geradlinigen Ergebnissen nicht und kostet Analyse/Vorteil hat (hart, aber nicht unmöglich!)
• Behauptung des Kredits und Einfluss für E2 gewinnend, ist reine Vermutung

Weil Jon sich schreibt;

Ich bin der bedeutenden Arbeit im allgemeinen Gebiet von Änderungen zu Hauptströmungsmethoden der Neuen Tische infolge des Unternehmens des Pfads zum Unternehmen 2.0 nicht bewusst. Ich werde erfreut sein, von einigen von Ihnen von Beispielen und / oder Probleme zu erfahren, die ich verpasst haben oder beschönigt haben kann.

Meine Annahme ist, dass wir auf längere Zeit warten werden …

Anstatt bandwagoning um E2 denke ich mir diese Einstellung aus, um ein Element einer Organisation zu fordern, die verbessert werden kann und so weit überblickt worden ist, wird reichere Belohnungen ernten.

Vielen Dank für Anne Marie für den Geistesblitz

Jedes Geschäft bekommt die Neuen Tische, die es verdient

Das schlägt mich sowohl als die sich drückende Verantwortung für das Menschenmanagement einerseits als auch auf dem anderen, eine stillschweigende Anerkennung, dass Neue Tische an irgendetwas wie eine Einigkeit um seinen raison d’etre Mangel haben. Vielleicht könnte die Idee, dass 20 – 40 % der Leistung durch die Qualität der Beziehungen von Leuten entschlossen sind, ein Anfang sein?

Bezüglich der ‘Scharfsinnigkeit gesteuert’ Annäherung sind wir nicht hier bereits gewesen?

Mein Denken ist wie folgt;

• E2 kann sowohl als eine Technologie als auch als eine kulturelle Verschiebung eingerahmt werden
• Sein takeup ist von harten Technologien z.B E-Mail, Personalcomputer, Brombeeren, Datenbanken usw klar sehr verschieden.
• Adoption ist auch von technologischen/methodologischen Hybriden z.B sehr verschieden. CRM, BRP (?), ERP und JIT unter anderen
• Ebenfalls ist die Debatte über die Spitze unten und von unten nach oben Fahrer der Adoption (ish) neu
• E2 sucht eine verschiedene Kultur vom Befehl und der Kontrolle in welch zu gedeihen

So;

• In Anbetracht der potenziell störenden Natur von E2
• Seine wahrgenommenen niedrigen Kosten der Technologie
• Das offenbare Bedürfnis, in Prozesse integriert zu werden (sieh Howlett zum Beispiel!)
• Sein Material ‘verteilte’ Einfluss auf Kultur und Werte (wie kann nicht E2ed sein?)

Es wird auch;

Nehmen Sie halten ein Fall durch die Fall-Basis fest, sich von der Organisation bis Organisation ändernd, und fungieren, um zu fungieren, schließlich sein Potenzial erfüllend und eine feine Änderung in der Kultur dem Kredit verursachend, für den sich drastisch ändern wird und werden einige behaupten, dass es ihre Idee vom Tag war!

oder

Scheitern Sie zu ergreifen, weil sich die Organisation bemüht zu kontrollieren und Polizei (auf die nettestmögliche Weise natürlich!) die verschiedenen Elemente von E2

Deshalb;

• E2 ist so etwas wie ein schlüpfriger Aal, der weiß, wohin es als nächstes gehen wird
• E2 leiht sich zu geradlinigen Ergebnissen nicht und kostet Analyse/Vorteil hat (hart, aber nicht unmöglich!)
• Behauptung des Kredits und Einfluss für E2 gewinnend, ist reine Vermutung

Weil Jon sich schreibt;

Ich bin der bedeutenden Arbeit im allgemeinen Gebiet von Änderungen zu Hauptströmungsmethoden der Neuen Tische infolge des Unternehmens des Pfads zum Unternehmen 2.0 nicht bewusst. Ich werde erfreut sein, von einigen von Ihnen von Beispielen und / oder Probleme zu erfahren, die ich verpasst haben oder beschönigt haben kann.

Meine Annahme ist, dass wir auf längere Zeit warten werden …

Anstatt bandwagoning um E2 denke ich mir diese Einstellung aus, um ein Element einer Organisation zu fordern, die verbessert werden kann und so weit überblickt worden ist, wird reichere Belohnungen ernten.

Vielen Dank für Anne Marie für den Geistesblitz

Das Verborgene 20 – 40 % von Peformance
Sehen Sie mehr Präsentationen von fourgroups an.

Überblick, der fand, dass nur 20 % von Angestellten aufrichtig mit ihrer Arbeit – Herz und Seele beschäftigt sind

und noch setzt er fort, das zu sagen

Ich spreche mit viel CEO, und jeder erklärt ein Engagement zum Bauen einer "hohen Leistung" Organisation

Also warum diese riesige 80-%-Diskrepanz? Ich denke ziemlich nahen get’s von Dan McCarthy, wenn er über das Helfen Führer spricht, die Punkte ‘zu verbinden, dem schreibend

der größte Grund, warum wir nicht scheinen können zu sehen, was vor uns richtig ist, besteht darin, dass unsere eigenen "Weltanschauungen", oder "Paradigmen" unsere Vision versperren.

Andere Leute haben vorgeschlagen, dass ähnliche Dinge, Julian Birkinshaw in der Londoner Geschäftsschule, Richard Donkin, Umair Haque und Lynda Gratton alle über neue Perspektiven auf dem Management gesprochen haben.

Warum die 80-%-Diskrepanz?

In meiner Meinung, der 80-%-Diskrepanz dazwischen, der welche CEO sagt, dass sie wollen, und was ihr Mitarbeiterbericht wegen der Methoden und Mittel (d. h. das Paradigma) verfügbar ist, um zu helfen, Leute zu führen. Die Methoden und Annäherungen, die verwendet werden, um das beste in Leuten herauszubringen, sind zu denjenigen sehr verschieden, die verwendet werden, um etwas anderes in einem Geschäft zu führen.

Was meine ich dadurch? Wenn Sie auf die Geschichte von Organisationen schauen (Werte Führend, ist Basierter Organsiations durch Dr Bruce Hoag eine sehr gründliche Ansicht), Sie neigen dazu, das folgende Thema-Auftauchen zu finden;

• Die Methoden und Technologien, um Sachen zu machen, definieren den Tagesjob von Leuten
• Diese Annäherungen sind nützlicher, wenn sie objektiv sind und klettern können
• Subjektive Annäherungen sind selten als wertvoll oder wichtig
• Neue Annäherungen dauern nur an, wenn sie im Vorteil gegenüber den alten sind
• Leute mit P&L Verantwortung haben die größte Macht, Dinge zu entscheiden
• Sie gewinnen auch die größte Anerkennung von ihren Entscheidungen (wenn sie gut gehen)!

Wenn wir auf gegenwärtige Beispiele von neuen Methoden und Technologien schauen, deuten viele Verbesserungen für die Organisationen an, die beschließen, sie anzuwenden. Kenntnisse-Management, grüne Strategien, Technikbeeinflussen-Design, volle Körperscanner, stärkere Computer und Verbesserungen im Transport verbessernd, entsprechen alle den Themen oben.

Wie ist das dazu Verschieden, wie Leute geführt und Ermächtigt Werden?

Der größte Unterschied zwischen den Beispielen oben, und wie Leute geführt und ermächtigt werden, ist dazwischen;

• Annäherungen, die objektiv oder subjektiv sind
• Annäherungen, die, wie man wahrnimmt, wertvoll sind oder nicht
• Annäherungen, die sich P&L verbessern oder nicht

Wenn man auf die Myriade von Methoden und Annäherungen schaut, die zum Management von Leuten beitragen, ist es hart, irgendwelchen zu finden, die die drei Kriterien oben völlig erfüllen. Das ist, warum es keine Knappheit an der Information entlang den Linien dessen gibt;

• Außer der Transformation, warum sind dort massive Lücken in Neuen Tischen?
• Es ist Zeit für das neue Denken. Es ist Zeit, um neue Ideen zur Kenntnis zu nehmen
• Neue Tische = Kaum Relevant
• Kritische Herausforderungen der Neuen Tische für 2010
• Sind Gegenwärtige Auswahl Rüstet zur Aufgabe Aus?

Während es viele gute Dinge gibt, die im Menschenmanagement und den Neuen Tischen geschehen, glaube ich schließlich, dass in diesem Augenblick die eigenen Weltsichten des Praktikers unverändert bleiben. Folglich dauert der Status quo an, depsite verlangt nach etwas anderem.

Während praktisch, können Mikroniveau-Details auf später gut ausgebreitet werden, ich denke, dass die Anerkennung der verschiedenen Paradigmen oben ein Startpunkt, oder vielleicht ein Sprungbrett auf einer größeren Reise sein könnte …

Bruce: So wie ist 2009 für Sie gewesen? Gibt es irgendetwas, worüber Sie nachdenken oder erwähnen würden voranzukommen?

Mikrophon: Ich denke, dass es für jeden sehr schwierig gewesen ist. Die Probleme mit der Wirtschaft, die Probleme mit Kleinunternehmen, die Probleme mit großen Geschäften, dem Mangel an der klaren Führung und der Hauptunklarheit, und dem Widerwillen für irgendjemanden, um wirklich auf dem grundsätzlichen Problem zu springen, das Schaffung von Arbeitsplätzen ist.

So klar muss die Regierung anfangen, daran zu denken, wie man Reichtum schafft, wie man Arbeitsplätze schafft, und wenn es nicht dabei ist, Finanz zu sein, was ist es dabei zu sein?

Bruce: Haben Sie die Tagesordnung gefunden, das Jahr umzustellen, um die Wirtschaftsumgebung zu widerspiegeln, oder sind es mehr Fachmann-Themen der Neuen Tische gewesen die haben vorgeherrscht?

Mikrophon: Ich denke, dass es interessant ist. Natürlich haben Neue Tische eine riesige Gelegenheit, Kompetenz zu demonstrieren, aber dort scheinen nicht eine Initiative zu sein. Ich rufe eine Hauptberatung angeboten bald im Jahr zurück, dass das große Problem in der Krise Talent war, so bin ich überzeugt, dass es wichtig ist, aber wenn Überleben das Problem, Sie anfangen, an Leistung zu denken und zu kosten. Ich sehe sicher viele Organisationen Kosten anpacken, d. h. die Anzahl der Leute zu reduzieren, und in mancher Hinsicht auf vorläufige Reformen zu achten. Es ist viel weniger gut befasst worden und in vielen Organisationen; es ist eine riesige Gelegenheit, dieses Gebiet der Leistung und Unterstützung mit der Leistung einer Person zu verbessern. Ich denke, dass es ein Aspekt ist. Das zweite Ding ist natürlich das riesige Huschen ringsherum in den sechs Monaten im Gebiet der Bezahlung und Zahlungssysteme. Viel verlegte Regierungsaufmerksamkeit auf Bonus und bald. Die Folge davon bedeutet, dass viele Organisationen darauf geschaut haben, was wir tun. Sehr wenige Organisationen haben wirklich die Sorten von Änderungen gemacht, die Sie denken würden, sind dabei, zu verbesserter Leistung zu führen.

Bruce: Denken Sie, dass Leute einen Trick oder eine Gelegenheit hier verpasst haben?

Mikrophon: So, ich denke, dass das Bezahlungsding faszinierend ist. Wenn es eine Verbindung gibt, um zu zahlen, und Leistung und ich nicht überzeugt bin, dass es gibt, dann denke ich, dass es allgemein akzeptiert wird, dass, was wir die letzten 10, 15 wiedergemacht haben, 20 Jahre nicht richtig gewesen sind. Aber ich sehe viele Leute nicht viel von einer Alternative zum Weg anbieten, wie wir Leuten bezahlen sollten. Also, wenn große Bonus falsch sind, was sollten wir tun? Wenn langfristige anspornende Pläne nicht richtig sind, was sollten wir tun? Wenn anspornende Retentionszahlungen nicht richtig sind, was sollte stattdessen geschehen? Ich habe niemanden gesehen mit einer echten vernünftigen Annäherung betreffs herauskommen, was als nächstes geschehen sollte. Der Grund dafür ist viele Leute scheinen ein bedeutendes altbegründetes Interesse im nicht Ändern zu haben. Also, die Berater, die sehr gut getan haben. Die leitenden Angestellten haben es ziemlich viel gemocht. Leute der Neuen Tische sind darüber ziemlich glücklich, was weitergeht. Also, warum würden Sie sich ändern?

Bruce: Denken Sie, dass jene Amtsinhaber irgendeine ernste Debatte das Vorankommen präsentieren werden?

Mikrophon: Gut scheint es ein kleines bisschen wie Truthähne und Weihnachten. Sie veranlassen Menschenstimme nicht wirklich, sich weniger Geld zu geben. Sie sind nicht dabei, Beratungen zu veranlassen, sie dafür zu stimmen, weniger Beratungsgebühren und Direktoren der Neuen Tische sind im Entscheidungsprozess nicht wirklich zentral. Also, ich denke, dass es dabei ist, ziemlich viel unveränderlich zu sein, wie Sie gehen.

Bruce: Sie, gerade an die Art von verpassten Gelegenheiten, und den Gelegenheiten denkend, haben sich die im Laufe des Jahres vorgestellt, haben Sie eine Reaktion zum Versuch des CIPD, einen neuen Gedanken, neue Visionen für den Beruf mit ihrer Art des Umgießens der Funktion der Neuen Tische zu artikulieren?

Mikrophon: Ich denke, dass der CIPD in einer sehr schwierigen Verkettung von Umständen ist. Das ist eine Organisation, die sich mit jüngeren Leuten und Leuten befasst, die nicht im privaten Sektor sind. Also, folglich werden ihre Ansichten als nicht immer gesehen, von bedeutenden Spielern gefolgt werden, und ich denke, dass die Initiative von Jackie Orm, mehr ältere Spieler einzubeziehen, eine gute gewesen ist, aber ich denke gerade nicht, dass sie dabei sind, die Anklage zu führen. Ich bin nicht überzeugt, dass ihre Initiativen dabei sind, Dinge auf so viel zu steuern.

Bruce: Denken Sie irgendjemanden anderen es, das lockere aufnehmend?

Mikrophon: Ja denke ich, dass einige der US-Akademiker wirklich ziemlich interessante Arbeit tun. Wir haben mit Pat Wright von Cornell gearbeitet, und Richtig ist ein nachdenklicher, hilfsbereiter Akademiker, der mit einigen Geschäften des Vereinigten Königreichs arbeitet, um Dinge vorwärts zu treiben. Ich denke, dass er an der Publikumswirksamkeit von Ulrich Mangel hat, der wahrscheinlich ein gutes Ding ist. Andererseits denke ich, dass er einige gute Gedanken und gute Ideen betreffs des Weges von Neuen Tischen vorwärts hat. Es gibt mehrere Direktoren der Neuen Tische, die ich nicht sage, folgen ihm. Aber sie stimmen mit ihm sicher in der Praxis überein, um einige der Sachen zu machen, die sie tun. Aber der CIPD denke ich gerade nicht ist auf derselben Seite.

Bruce: Sie haben vorher über die Ansicht vom klassischen vier Kasten-Modell um Leute in Organisationen gesprochen. Ist das etwas, was Sie denken, kann helfen, entweder die Funktion als Ganzes oder von den Ansichten des Praktikers innerhalb seiner zu erhöhen?

Mikrophon: Viel Anstrengung von Neuen Tischen und Initiative ist auf die Besserung der Person, und noch sehr häufig eingestellt worden, die Leute sind ziemlich gut, wie sie sind, aber der Zusammenhang, in dem sie Blätter sehr verwendet werden, um gewünscht zu werden. Wir finden, dass es nicht genug Arbeit gibt, in Bezug auf die Organisation, aber viel Arbeit an sich verbessernden Personen durch das Trainieren, durch 360 Grad-Feed-Back, durch die Ausbildung, durch dass sonst zu verbessern; aber sehr wenig in Bezug auf auf das Design der Organisation in Bezug auf Prozess-Verbesserungen zu schauen, in Bezug auf eine Umgebung für Leute zu schaffen, um zu gedeihen und gesund zu sein, und jene Sorten von Dingen, die wohl härter sind zu tun. Also, in den vier Kästen könnten Sie sehr viele Ministerien unten links haben, vielleicht sich nicht sehr gute Leute in einer Umgebung behelfend, die nicht groß ist. Unterstes Recht, Sie könnten mehrere Banken haben, die große Leute haben, aber dazu neigen, alles zu tun, was sie können, um ihre Initiative zu ersticken. Spitze reiste ab Sie könnten einige der Schöpfer des belegten Butterbrots oder McDonald haben, der die besten Leute nicht notwendigerweise anstellt, aber ein großes Arbeitsumfeld wo Leute durchweg Übergabe hervorragend schafft so, und es mehrere blutige gute Organisationen im Spitzenrecht gibt. Gute Organisation, gute Leute. Es ist, wo ich in den zwei ersten Kästen denke, sind, wo eine Organisation streben sollte und nicht zu viel mit der Besserung ihrer Leute zu tun, natürlich brauchen Sie gute Leute, um es zu tun, aber im Wesentlichen ist es über das Schaffen des Zusammenhangs der vorherigen Annäherung.

Bruce: Von einem Gesichtspunkt der Neuen Tische, wie viel dessen, denken Sie ist darüber, die Grundlagen in Ordnung zu bringen, und wie viel tun, denken Sie ist über fortgeschrittenere oder hoch entwickeltere Methoden?

Mikrophon: Ich denke, dass es beide sind. Ich denke, dass viele Organisationen die Grundlagen nicht in Ordnung bringen. Die Grundlagen zu mir würden einfache Prozesse sein, Leute behandelnd so, klar und direkt kommunizierend, und es ist nicht immer über gute Dinge. Es ist über wirkungsvolle Leute, was ist, erwarten von ihnen, was Sie wollen, dass sie tun. Es ist über das Sicherstellen, dass Leute als eine Mannschaft zusammenarbeiten, und dass ein Wert auf die Mannschaft-Dynamik sowie die Person gelegt wird. Also, ich denke ja, es gibt sehr, um in Grundlagen zu tun. Ebenso haben einige Organisationen ziemlich komplizierte Dinge. Wenn Sie wirklich internationale Prozesse brauchen, können diese ziemlich kompliziert, ziemlich schwierig sein, und etwas davon verlangt wirklich feines oder hoch entwickeltes Management. Ich denke, dass es eine Kombination jener Dinge ist, aber ich finde wirklich, dass viele Organisationen es den größten Teil der Zeit falsch verstehen.

Bruce: Würde irgendwelche Empfehlungen oder Gedanken machen, um diese Ideen vorzubringen? Offensichtlich ist die Arbeit von Ulrich für eine Weile verfochten worden, aber denken Sie, dass es irgendein einfaches oder sogar kompliziertes Thema gibt, ist es erschienen, um die Funktion von Ihrem Gesichtspunkt fortzuschreiten?

Mikrophon: Ich bin nicht ein großer Anhänger von Dave Ulrich. Ich bin sicher von verordnenden Lösungen zu Problemen nicht begeistert. Jede Situation muss entsprechend und passende ergriffene Maßnahmen beurteilt werden. Es braucht Klarheit des Gedankens. Es braucht Analyse, und es braucht Entschluss, Sachen zu machen.

Bruce: Denken Sie, dass der Tag jemals kommen wird, wenn Neue Tische bedeutungsvollen Einfluss auf Kassenzufluss-Behauptungen oder Finanzmaßnahmen, über den Beruf aber nicht die schlechtesten Beispiele haben?

Mikrophon: Ich denke, dass es eine Million Meilen weg ist. Die besten Direktoren der Neuen Tische sind jedoch innerhalb ihrer Organisationen sehr einflussreich. Es gibt einige hervorragende Beispiele von Leuten, die einen wesentlichen Beitrag geleistet haben, aber die Rolle von Neuen Tischen in der strategischen Richtung des Unternehmens ist unvermeidlich nicht dasselbe als der leitende Angestellte. In einigen Fällen sind sie eine starke Unterstützen-Tat und in anderen Fällen, sie werden gerade nicht beteiligt. Und diejenigen, die beteiligt werden, sind weniger weit als diejenigen, die gern wären.

Bruce: Denken Sie, dass es irgendwelche Tätigkeiten der Neuen Tische gibt, die entweder konnten im Prinzip sein, oder sind in der Vergangenheit gewesen, die in Aktionäre oder Lauf durch den CEO gebracht ist?

Mikrophon: Ich denke, dass der Ganze des Talents wichtig ist. und wenn Blick auf die Rohrleitung von Tesco von Leuten, die durchkommen, es phänomenal ist! Vergleichen Sie sich und Unähnlichkeit mit dem Zeichen & Spencer und einigen anderen Organisationen. Tesco ist unglaublich am Holen in guten Leuten, Bewegen von ihnen durch die Organisation, und das Stellen von ihnen in Positionen der Bekanntheit gesund gewesen.

Bruce: Sicher. Denken Sie deshalb an die Leute per se, oder denken Sie, dass es wegen der Wirtschaftsumgebung und des jeweiligen Geschäftsmodells ist?

Mikrophon: Ich denke, dass es an Tesco leichter ist, weil Sie Gelegenheit haben. Sie haben Räume, dass Sie Leute bringen können, die darin vorankommen. Also, wenn Sie Jobs für hell und kommende Leute haben, um umzuziehen, dann ist es leichter, als wenn Sie eine Zusammenziehen-Organisation sind. Unter den letzten Verhältnissen die Leute, die verführt werden und werden sie sonst wohin gehen. Aber wenn es sich ausbreitet und wächst, können Sie an guten Leuten festhalten und sie bewegen, wie Sie vorankommen. Aber viel davon ist über das Beherbergen Ihrer Quelle. Aber dann als ein Kapitalanleger in einer Organisation. Ich interessiere mich immer für die Qualität und das Kaliber des Talents das, dass Organisation hat. Wenn Sie daran als Ihre Investitionsmappe denken. Ich bin nicht dabei, in eine Organisation Geld anzulegen, die Stümper hat, die es führen.

Bruce: Denken Sie, dass es andere Themen abgesondert vom Talent gibt, die sind von breitem Interesse zur Aktionärsgemeinschaft?

Mikrophon: Ja denke ich, dass Vergütungsstrategie wichtig sein muss und der Weg, wie Leute bezahlt werden, wichtig ist. Ich denke, dass diejenigen die zwei wichtigen Gebiete sind.

Bruce: Wo denken Sie, dass Neue Tische das breitere organisatorische Bild einbauen?

Mikrophon: So, es wird nie wirklich betreffs klar gewesen, wie unser Beitrag sein könnte. Wir haben vier Gebiete, dass wir denken, dass Neue Tische greifbaren Beitrag zur Verfügung stellen. Die vier, würden die Operationen der Neuen Tische sein, die die Grundlagen liefern, die ich denke, dass Neue Tische sehr gut getan haben. Die anderen drei Gebiete würden Talent-Management, Leistungsmanagement, und das Schaffen der richtigen Art der Umgebung für gute Leute sein, um zu gedeihen. Ich denke, dass wir viel weniger Zeit mit jenen Gebieten, und viel davon getan haben, soll sie mit dem Mangel am Gutachten und einer Unfähigkeit tun, wirklich einen Einfluss zu machen. Es gibt klar Ausnahmen dazu.

Bruce: Denken Sie, dass es irgendwelche neuen Technologien der Neuen Tische geben wird, die mitkommen, um den Neuen Tischen zu helfen, in diesen Gebieten effektiver zu fungieren?

Mikrophon: Ich denke, dass sicher Softwarewerkzeuge in Bezug auf das Betriebstalent nützlich sein können, aber ich denke, dass einige die Grundlagen zu Grundlagen zurückgehen und einen Griff von Grundsätzen der Sozialwissenschaft bekommen, wie Leute insgesamt zusammenarbeiten, auf die Ursache und Wirkung schauend, auf Dinge schauend, die verbesserte Leistung verursachen und auf Dinge schauend, die Leute veranlassen, zu wachsen und sich in Organisationen zu entwickeln. Wir wissen dieses ganze Zeug, aber beschließen einfach, es nicht anzuwenden.

Bruce: Wie würde ein Beispiel von etwas sein, was Sie denken, ist bekannt, aber wird nicht angewandt?

Mikrophon: Der Kult der Person besteht in vielen Organisationen, und noch wissen wir alle, dass Erfolg herkommt wirksame Mannschaften zu haben. Ich denke Schaffen-Umgebungen von Mannschaft-Absichten, Mannschaft-Anreize und Mannschaft-Kultur ist für den Erfolg wichtig. Also, wie würden Sie diese Umgebung schaffen, wo Leute in die geteilte Vision, den geteilten Zweck gebracht werden und entsprechend liefern? Ich denke, dass es etwas auch über die Tatsache gibt, dass dieses Jahr für Leute in der Arbeit sehr schwierig gewesen ist und ich denke, dass das Schaffen einer Umgebung, wo Leute wirklich noch etwas davon bekommen, wo sie noch genießen, was sie tun, und Arbeit betrachten kann, weil positiv aber nicht negativ seiend ebenso wichtig ist.

Bruce: Vielen Dank für Ihr Zeitmikrophon.

Mikrophon: Danke.

• Gedanken auf 2009
• Die Annahmen hinter der Motivation
• Rücknormen
• Retention
• Neuerung
• Die Zukunft von Neuen Tischen

Artikel werden von den ähnlichen der Geschäftsrezension von Harvard, Henry Mintzbergs, Zeitschrift der Neuen Tische, Jeffrey Pfeffers, MIT Sloan Rezension, Nokia, SuccessFactors und das Wall Street Journal eingeschlossen.

Anhängsel-Wolke

Gedanken auf 2009

Im Summieren der letzten 12 Monate klar das Zurücktreten, und wie man am besten sind anpackt, es Effekten ist das Überschrift-Thema unter Neuen Tischen und OD Kommentatoren gewesen. Während praktische Tipps immer wertvoll sind und es viele gegeben hat, haben einige der interessantesten Artikel eine breitere Perspektive genommen und haben einige der grundsätzlichen Annahmen infrage gestellt, die wir über den Weg haben, wie Organisationen geführt werden. Dieses Viertel ist keine Ausnahme gewesen, und einige der interessantesten Artikel werden unten gezeigt.

Weil regelmäßige Leser wissen werden, ist Mitarbeiterverpflichtung ein besonders heißes Thema 2009 gewesen. Verschiedene Artikel durchlesend, hat das, das ich glaube, wirklich das zu Grunde liegende Thema oder den Fahrer der Diskussion verkleidet. Das drückende Problem, die Verpflichtungsdebatte steuernd, ist, dass Unternehmen nach einer Art nicht greifbarer Alchimie zunehmend suchen. Wie man Leistung einmal verbessert, der ganze Kostenausschnitt ist gemacht worden, und insbesondere wie man sicherstellt, dass solcher Kostenausschnitt Moral unter Arbeitern nicht zerstört.

Weil wir sehen werden, hat das Endviertel von 2009 die Veröffentlichung einer Vielzahl von Artikeln gesehen, die fortsetzen, traditionell gehaltenen Glauben über Motivation, Neuerung, Talent-Management und andere Hauptprobleme zur HR/OD Tagesordnung infrage zu stellen.

Zuerst in der Schusslinie und dem Aufnehmen von unserem vorherigen Problem schrieb Verwaltungsguru Henry Mintzberg ein Stück im Wall Street Journal über den negativen Einfluss von Bonus in der organisatorischen Leistung. Auf die typische Mode zerhackt Mintzberg seine Wörter nicht;

"Ausübende Bonus besonders in der Form des Lagers und der Auswahl-Bewilligungen – vertreten die prominenteste Form der gesetzlichen Bestechung, die unsere großen Vereinigungen untergraben und die Weltwirtschaft heruntergebracht hat."

Das Schlüsselproblem, das Mintzberg identifiziert, ist der Gebrauch von Finanzhinweisen als das alleinige Maß einer Gesundheit einer Gesellschaft. Ganz richtig in meiner Ansicht behauptet Mintzberg, dass Gesellschaften zu kompliziert sind und die Faktoren, die ihre Leistung zu feine und breite durch traditionelle Finanzmaßnahmen genau zu verstehende Anordnung beeinflussen.

"Diese fehlerhafte Annahme beschädigt wirklich viel aber mehr als das einfache Verzerren der CEO-Entschädigung. Allzu häufig sind Finanzmaßnahmen ein günstiger Ersatz, der von getrennten Managern verwendet ist, die was noch zum einschließenden nicht wissen, wie man sich tiefer behilft."

Das Versuchen, den mindset davon zu ändern, Leistung mit dem gegenwärtigen Zeitrahmen und Blick dazu zu bewerten, wie Entscheidungen die langfristige Gesundheit der Organisation zusammenpressen werden, ist ein anderes Argument Gebrauch von Mintzberg. Zur gleichen Zeit als das Freuen ist es unmöglich, gegenwärtige und zukünftige Leistung von der Vergangenheit zu trennen. Wenn gegenwärtige Manager für die Voraussicht ihrer Vorgänger belohnt werden, indem sie Kurzzeitentscheidungen treffen, die die Aussichten für zukünftige Generationen beschädigen.

Leistung ist nicht darüber, was in der Uhrzeit-Periode geschieht, ist es so viel unten zur Geschichte, und tief verwurzelte Kultur und der Einfluss von Entscheidungen getroffen haben heute auf der zukünftigen Leistung.

Tatsächlich, weil Mintzberg fordert, haben ein Verhältniserfolg einer Organisation oder Misserfolg wirklich sehr wenig, um mit dem obliegenden älteren Management zu tun, und die Belohnungen hatten vor, sie zu motivieren. Unter der riesigen Zahl von Variablen am Spiel, dessen gegenwärtigen Managements keinen Einfluss haben, schließen ein;

Der Einfluss von vorherigen Management-Teams
Das Unterliegen organisatorischer Kultur
Außenmarktfaktoren

Das gegenwärtige Modell nimmt auch an, dass die Mehrheit des Werts in einer Organisation am C-Gefolge-Niveau hinzugefügt wird. Diese Annahme wird in einem zwingenden Artikel von Erik Berggren und Lars Dalgaard infrage gestellt, wo sie das festsetzen;

"Organisationen, die Bedürfnis begünstigen werden, Strategien in den Umsatz zu verwandeln. Obwohl die Egos im Exekutivgefolge die Tatsache nicht mögen können, dass Endergebnis-Ergebnisse von der Ausführung (85 % gegen 15 %) viel abhängiger sind als auf strategischen Plänen"

Sie setzen dann fort, das zu sagen;

"Das größere wird die Scharfsinnigkeit des Betriebsleiters in die Leistungsfähigkeit zu den Personen und der Mannschaft, wahrscheinlicher dort entsprechen und Qualitätsergebnisse."

Dieses Gefühl stimmt direkt mit der Behauptung von Mintzberg überein, dass Bonus Leistung beschädigen, weil sie das Trennen zwischen älterem Management und ihrem Verstehen dessen legitimieren, was im Geschäft geschieht.

Ich denke, dass dieser Artikel auch ein anderen der Argumente von Mintzberg nämlich unterstützt, dass Organisationen zu viel Wert auf die Führung aber nicht wirksam täglich Management legen. Es scheint eine direkte Analogie dazwischen zu geben, was Berggren und Dalgaard über die Strategie und die Frustration von Mintzberg mit der Verherrlichung des korporativen Führers auf Kosten weniger bezaubernd noch schließlich produktives bodenständiges Management sagen.

Die Annahmen hinter der Motivation

Interessanterweise stimmen die Argumente von Mintzberg in diesem Artikel mit einem Thema überein, das wir in vorherigen Problemen berührt haben und insbesondere ein Gespräch widerspiegeln, hoben wir vom Viertel 3 Problem von Dan Pink hervor, der sich auf Motivation konzentriert. In diesem Gespräch Rosa Gebrauch wissenschaftliche Forschung, um den Fall für den Gebrauch von finanziellen Anreizen zu demontieren, um Motivation und Leistung zu verbessern. Die weitere Unterstützung für die Position des Rosas kam direkt am Ende des Jahres in einem Artikel durch Teresa Amabile und Steven Kramer in der Geschäftsrezension von Harvard. Sich auf Mitarbeitermotivation ihre Ergebnis-Show konzentrierend;

"wir wissen jetzt, was die Spitze motivator der Leistung – und erstaunlich ist, ist es der Faktor, den jene Überblick-Teilnehmer tot letzt aufreihten. Es ist Fortschritt. In den Tagen, wenn Arbeiter den Sinn haben, machen sie Fortschritt in ihren Jobs, oder wenn sie Unterstützung erhalten, die ihnen hilft, Hindernisse zu überwinden, sind ihre Gefühle am positivsten, und ihr Laufwerk, um erfolgreich zu sein, ist an seiner Spitze. In den Tagen, wenn sie finden, dass sie ihre Räder spinnen oder auf Straßensperren zur bedeutungsvollen Ausführung stoßen, sind ihre Stimmungen und Motivation am niedrigsten."

"Als ein Betriebsleiter von Leuten sollten Sie das als sehr gute Nachrichten betrachten: Der Schlüssel zur Motivation erweist sich, größtenteils innerhalb Ihrer Kontrolle zu sein. Was mehr ist, hängt es von wohl durchdachten anspornenden Systemen nicht ab."

Ein anderer ausgezeichneter Artikel HBR, dieses Mal von n. Chr.. Amar, Carsten Hentrich, und Vlatka Hlupic berühren ein ähnliches Thema. Dieses Mal ist die Kritik für Organisationen, die sich bemühen, größere Leistungsfähigkeit durch die dichtere Kontrolle zu gewinnen. Das ist ein sehr relevantes Thema gegeben gegenwärtige schwierige Wirtschaftsbedingungen. Jedoch mehrere echte Lebensbeispiele zitierend, wo Gesellschaften im Stande waren, Leistung zu erhöhen, Steuerungen entspannend und größere Autonomie fördernd, werfen die Autoren die Gefühle Rosa und andere in einem Aufruf nach größeren Niveaus der Unabhängigkeit zurück.

Rücknormen

Die Anmerkungen von Mintzberg über die Schwierigkeit, die Gesundheit von Organisationen zu bewerten, erinnern mich an ein Gespräch, das ich mit einem älteren Investitionsbankier vor einer Weile hatte, behauptete er, dass nach 25 Jahren des Ratens von Gesellschaften auf Anschaffungen, Fusionen, Verfügungen und IPOs er noch gar keine Idee davon hatte, wie man einer guten Gesellschaft von einem schlechten erzählte.

Im Verwenden von Finanzzielen haben wir uns zu einer Spirale über die Vereinfachung übergeben? Wo wir versuchen, ungeheuer kompliziert mit dem allzu vereinfachten zu messen, und wichtige Entscheidungen über diese grobe Metrik stützen. Mit allen Daten und Technologie, die für Organisationen jetzt, ist dort eine alternative hoch entwickeltere Annäherung an die verfügbare Motivation verfügbar ist?

Wenn Mintzberg und andere richtig sind, ist die Frage die entsteht sofort aus diesen Artikeln wie haben wir in dieser Situation geendet, wo so viele der Annahmen, die wir über die Motivation und Belohnung gemacht haben, falsch sind? Eine mögliche Antwort kommt aus einem Blog-Posten durch Bob Sutton, der das neue Buch von Jeff Pfeffer Die Menschliche Gleichung bespricht. Pfeffer bringt einige interessante Argumente insbesondere darüber an, was er über "Perverse Normen" nennt, und wie solche Normen häufig erscheinen und sich im korporativen mindset zementieren, wenn auch sie die Beweise kollidieren.

Sutton zitiert das Beispiel von vorübergehenden Entlassungen als, eine gesamte negative Wirkung auf die Leistung zu haben;

"Wenn die Welt glaubt, dass das Legen – von Angestellten durch die Wagenladung gutes Management ist und Status auf denjenigen zuteilt, die es mit dem grössten Teil der Energie tun, wird es für Manager schwierig sein, der Versuchung zu widerstehen, sich der normativen Definition des "guten Managements" anzupassen und dadurch Billigung zu erreichen."

Das bekam mich das Denken in seinem Beispiel Sutton zitiert vorübergehende Entlassungen, jedoch konnten Exekutivbonus auch in diese Kategorie sicher gemäß Mintzberg fallen. Jedoch während dieses Viertels hat es auch andere Artikel gegeben, die den Weg infrage stellen, auf den entscheidenden organisatorischen Tätigkeiten genähert wird.

Retention

Ein anderer Kandidat dafür, eine "perverse Norm" zu sein, ist Retention. Retention bleibt ein Schlüsselteil der Talent-Verwaltungstagesordnung, und für Unternehmen wird es wahrscheinlich wichtiger werden, wenn und wenn die Wirtschaft genest. Der vorherrschende Verstand und die Intuition würden Ihnen sagen, dass der Weg, an bestimmten Leuten zu hängen, incentivise Personen sein und das Verlassen der Gesellschaft härter oder sicher weniger attraktiv machen würde.

Nicht so, gemäß einem neuen MIT Artikel Sloan Review, behaupten die Autoren Elizabeth Craig, John Kimberly und Peter Cheese, dass der beste Weg, Spitzentalent anzuziehen und zu behalten, ist, sie mit den Werkzeugen zu versorgen, die sie am attraktivsten und anstellbar Mitbewerbern machen werden.

"unsere Forschung zeigt, dass Manager vorhaben, am längsten bei jenen Gesellschaften zu bleiben, die die größten Gelegenheiten anbieten, ihre Arbeitsfähigkeit zu erhöhen."

Interessanterweise schwingen die Ideen um Kenntnisse und Fortschritt nett mit dem HBR Stück auf der Motivation mit, die oben bemerkt ist.

"Zusätzlich zum Entwickeln ihrer Führungstalente wollen Manager ihren Wert vergrößern, indem sie Kenntnisse von Operationen außerhalb ihrer Gebiete des Gutachtens erwerben, und indem sie allgemeine Geschäftssachkenntnisse polieren."

Es leichter für Leute machend, abzureisen oder an andere Arbeitgeber zu appellieren, werden Organisationen wahrscheinlich aus vergrößerter Retention und Motivation einen Nutzen ziehen. Diese Idee von der vergrößerten Autonomie wird in einem Artikel von König Davenport unterstützt, wo er ein neues Interview mit dem Eichelhäher-Kreuz im Lernen der Exekutivanweisung hervorhebt.

"Wenn das Lernen auf Leuten-Leuten gestoßen wird, nehmen es übel."

Kreuz setzt dann fort, das Argument über den Weg anzubringen, wie Ergebnisse gemessen werden;

"Zuerst ist die Metrik, die Leute seit den letzten 30 Jahren – das Verwenden der Buchhaltung verwendet haben, völlig lächerlich Maßnahmen. In den letzten 40 Jahren ist der Wert der Aktienbörse von 80 Prozent tangibles zu fast dem Gegenteil, immateriellen 80-Prozent-Werten gegangen. Wenn Sie jedem (Experten) zuhören, sagen sie, dass immaterielle Werte unermesslich sind, dass sie zu flockig sind. Das ROI Zeug ist völlig gefälscht, und Organisationen sollten nicht ihre Zeit daran vergeuden. Der Beweis soll nicht auf das Lernen schauen, aber stattdessen auf die Änderungen im Verhalten zu schauen, die infolge des Lernens geschehen."

Das Bewegen dieses Denkens schickt wenig nach, anstatt Erfolg in einer Rolle durch den Erwerb von mehr Macht oder Verantwortung zu messen, vielleicht sollten Manager dazu ermuntert werden, sich in der entgegengesetzten Richtung zu bewegen? Indem sie danach streben, Veraltete-Rolle zu machen Betriebsleiter sind im Stande, Macht dazu zu verbreiten, wo es zur folgenden Rolle vorher weitergehen muss. Gerade ein Gedanke!

Neuerung

Das Thema von perversen Normen fortsetzend, gerieten traditionelle Einstellungen zur Neuerung in einem Artikel im Wall Street Journal unter Beschuss. In diesem Artikel besprechen die Autoren Situationen, wo Gesellschaften ihre eigene Neuerung ausgliedern sollten anstatt zu versuchen, innovative Ideen innerlich zu liefern. Das ist etwas, was eine bittere Pille für viele Organisationen sein wird, um zu schlucken, die beträchtliche Summen für Initiativen ausgeben, die entworfen sind, um Neuerung zu stimulieren und zu erhöhen. Für eine Vielfalt von Gründen werden einige Organisationen immer wahrscheinlich mit Tätigkeiten kämpfen, die den Typ der mit der Neuerung vereinigten Annäherung verlangen.

Auf eine Weise bemühen sich Organisationen häufig, ihre Neuerung zu erhöhen, ist durch den Gebrauch von Beratern. Diese Annäherung wird in einem unterhaltenden Stück von James Gardner gesund heftig geschlagen. Gemäß Gardner sind Berater die letzten Leute, die Sie achten würden zu verwenden, um zu helfen, Neuerung zu erhöhen;

"Der Gütestempel des Beraters-Neuerers ist solch ein schmaler Fokus auf dem Geschäftsproblem, dass sie zum Verwenden des Einflusses nicht jemals veranlassen, das folgende innovative Ding zu stoßen. Sie möchten die Probleme sehr lieber studieren und Powerpoint schaffen."

Klar eine Verallgemeinerung, aber vermute ich, dass es mehr als ein Korn der Wahrheit in dieser Behauptung gibt.

Gebiete wie Bonus-Kultur, Retention und Führung rufen für neue Ideen und ein Überdenken in Bezug auf die Annäherung klar aus. Alle von diesen und konnte mehr die "perverse Norm" Kategorie leicht einbauen. Ob sich Dinge in großem Ausmaß ändern werden, ist für die Frage und in meiner hoch zweifelhaften Meinung offen. Die gegenwärtige Trägheit, die ich glaube, kann in der Frist-Bonus-Kultur summiert werden. Dinge werden sich kaum ändern, weil gegenwärtige Methoden so tief tief verwurzelt oder kulturell sind, dass jeder Aufruf nach Änderung auf den tauben Ohren von altbegründeten Interessen fallen wird. Interessanterweise berührt Mike Haffenden diesen Punkt in seinem Interview.

Trotz der schlechten Aussichten der echten Änderung ist es jedoch Anmerkung wert, dass alle obengenannten Beispiele den Weg einschließen, wie Organisationen führen und ihre Leute verpflichten. Während wir die mechanische Seite oder Systemseite von Dingen haben können, die arbeiten, so, gibt es noch viel, um gewünscht zu werden, wenn es dazu kommt, sich mit Leuten zu befassen.

Die Zukunft von Neuen Tischen

Das bringt mir nett zum Endthema für dieses Problem, eine schnelle Zusammenfassung von Gedanken auf der Zukunft von Neuen Tischen. Immer eine gute Quelle des Materials, wenn auch die Debatte kaum scheint sich in den vorherigen 12 Monaten trotz der Wirtschaftserhebung bewegt zu haben.

Um Dinge zu starten, gab es einen herausfordernden Blog-Posten durch Gautam Ghosh, wo er behauptet, dass für Neue Tische, um zu überleben, er zuallererst sich vor dem Umwandeln selbst in eine neue Funktion freisetzen muss. Die Essenz des Postens ist, dass Technologie die traditionelle Rolle der Neuen Tische veraltet gemacht hat, und dass, wenn die Funktion ist zu überleben, vorherige Tätigkeiten verworfen werden müssen und neue Rollen angenommen. Das ist eine interessante Idee, und ein haben wir vorher berührt. Von meiner Perspektive ist das einer der Gründe, warum anfangen wird zu sehen, dass eine Zunahme in der Zahl von nichtneuen Tischen Fachleuten erzog, die ältere Positionen der Neuen Tische aufnehmen.

Auf einem ähnlichen Thema betont ein Artikel in der Zeitschrift der Neuen Tische das Bedürfnis nach mehr Geschäftsfokus von der Abteilung der Neuen Tische. Ich bin überzeugt, dass wir Überfluss mehr Artikel entlang ähnlichen Linien 2010 sehen werden.

Viel von der Debatte unter Praktikern der Neuen Tische 2009 ist über die Rolle des Webs 2.0 in der Vereinigung gewesen. Tatsächlich in vielen Plätzen habe ich gesehen, dass die Mitarbeiterverpflichtungsdebatte zu abnahm, "ob wir unseren Mitarbeiterzugang zu Facebook erlauben sollten?" Frage. In meiner Meinung ist diese Diskussion völlig nicht zur Sache gehörig und verkleinert die Neuen Beitragstische kann zur Organisation in der Zukunft machen. Um das zusammenzufassen, gab es einen guten Blog-Posten durch Marc Coleman, der das ansah, wie die Abteilung von Nokia HR einen offenen Dialog mit seinen Angestellten durch den Gebrauch von sozialen Netzwerkanschlusstechnologien gefördert hat.

Weil wir in 2010 umziehen, ist es dieser Aspekt der Technologie der Neuen Tische, die sich wahrscheinlich entwickeln wird. Ich glaube, dass wir eine Grenze in Bezug auf Überblicke, Formularausfüllung, Metrik erreicht haben und Ausschüsse schleudern und stattdessen weitere Fortschritte in der Technologie wie soziale Analytik sehen werden, die, anstatt vorige Leistung zu messen, oder wo eine Gesellschaft gewesen ist, einer mehr prophetischen Annäherung ermöglichen wird, genommen zu werden. Das wird in einem Blog-Posten vom immer interessanten John Ingham berührt.

"Die Herausforderung für die Analytik ist jetzt mehr über das Analysieren von Beziehungen zwischen Datenpunkten"

1. Sich ‘unstrukturiert, nicht greifbar und normalerweise unermesslich’ darauf zu konzentrieren, wird zur größten Zunahme in Gewinnen und dem Problem-Lösen über die nächsten Jahre führen.
2. Aus dem Arbeiten am "unstrukturierten" einen Nutzen zu ziehen, wird nur völlig begriffen, wenn es möglich ist, das im Zusammenhang von neuen Technologien, Prozessen und Methoden zu sehen. Mit anderen Worten, das Erscheinen eines neuen Paradigmas oder die theoretische Annäherung.

‘Unstrukturiert, Nicht greifbar und Normalerweise Unermesslich’

Gartner und andere haben das angedeutet

ebenso viel 60 % Prozesse einer Organisation werden unstrukturiert – und wahrscheinlich auch unkontrolliert, ungeführt, unbekannt und unlenksam

In einer ähnlichen Ader schreibt John Hagel von Deloitte das

In einer sich schnell ändernden Welt sind die Kenntnisse, die meist von Bedeutung sind, stillschweigende Kenntnisse …, auf diese Art von Kenntnissen Zugreifend, verlangt, dass langfristiges Vertrauen Beziehungen und ein tiefes Verstehen des Zusammenhangs stützte

Der CIPD bietet uns dann das folgende an

Der nicht greifbare Wert einer Organisation, die in den Leuten lügt, dass er verwendet, gewinnt Anerkennung durch Buchhalter und Kapitalanleger, und es wird allgemein jetzt akzeptiert, dass das Implikationen für die gestützte Leistung der langen Frist hat

Es gibt natürlich noch viele Beispiele, eines des neusten Wesens die Unähnlichkeit zwischen der israelischen und amerikanischen Flughafensicherheit. Der Israeli konzentriert sich auf nicht greifbare, menschliche Faktoren, erfolgreiche Prozesse eingesetzt, während sich die Vereinigten Staaten noch auf das greifbare, zum Nachteil vom feineren ¹ konzentrieren.

Wenn nur 40 % von Prozessen innerhalb von Organisationen kartografisch dargestellt worden sind, oder formell genug sind, um zu ERP Programmen zum Beispiel zu verpflichten, der die Mehrheit einer Tätigkeit einer Organisation verlässt, die von einer verschiedenen Perspektive besser angepackt werden könnte.

Neue Technologien, Prozesse und Methoden

Der offensichtliche Kandidat, um die tapfere neue Welt von immateriellen Werten zu erfüllen, ist 2.0 und seine Sammlung von Internettechnologien Unternehmens-. Während das Potenzial für E2.0 besteht, um offen, demokratisch, störend und umgestaltend zu sein, ist die Jury noch sehr viel darauf aus.

Über die Unähnlichkeit vielleicht summiert Gary Hamel am besten den Status quo. Forschung von Türmen Perrin auf der Verpflichtung ansetzend, schreibt er

kaum ist ein fünfter (21 %) von Angestellten aufrichtig mit ihrer Arbeit mit dem Sinn beschäftigt, dass sie die Extrameile" für ihren Arbeitgeber "gehen würden. Fast vier aus zehn (38 %) werden größtenteils völlig oder befreit, während der Rest in der lauwarmen Mitte ist. Es gibt keinen Weg, es - das zu dragieren, Daten vertreten eine stechende Anklage der in den meisten Gesellschaften gefundenen Vermächtnis-Verwaltungsmethoden

Interessanterweise sind die Empfehlungen von Gary nicht eine Million Meilen weg von anderen neuen Vorschlägen auf dem Thema

Wir müssen das schmutzige kleine Geheimnis des Managements aus dem Wandschrank der Neuen Tische und in den Sitzungssaal bekommen. Und zweitens, wenn wir dabei sind, Verpflichtung zu verbessern, müssen wir anfangen, indem wir zugeben, dass das echte Problem nicht lästige, eintönige Arbeit, aber hartherzige, geisterdeflationierende Betriebsleiter ist

Diese Gedanken erinnerten mich an ein durch den Schober angebrachtes Argument, wo er schreibt

Dass die Funktion der Neuen Tische mehr strategisch werden muss, ist ein mantra, den ich zuerst vor mehr als zwanzig Jahren hörte, als ich anfing, in Neuen Tischen zu arbeiten …

Gerade, weil Leitende Angestellte anfangen, die Wichtigkeit davon zu sehen, menschliche Arbeitskräfte zu führen, bedeutet es nicht, dass sie Personalbetriebsleitern einen Sitz beim Spitzentisch geben werden. Es könnte sogar sein, dass die Funktion der Neuen Tische nie strategisch überhaupt wird, und dass Fachleuten der Neuen Tische zu einer Unterstützungsrolle verbannt werden, während jemand anderer das ganze interessante Zeug tut

Ich denke Zeichen, und die Punkte von Seth zünden den Weg vorn an, aber ich frage mich, wie lang es sein wird, bevor Menschenmanagement aus etwas ebenso Aufregendem einen Nutzen zieht wie ‘Künstler, die von den Technikern übernehmen‘, …

Kommentar

1. Entdeckung von Ausgaben-Vergleichen zwischen Israel und den Vereinigten Staaten ist leichter gesagt als getan.

Das Stück konzentriert sich auf Führung, Macht als ein Führer aufgebend und entsprechende Verbesserungen in der Leistung bezeugend. Es gibt auch Fallstudien von CSC und ANADIGICS, der einige attraktive Finanzverbesserungen infolge dieser neuen Weise zeigt zu arbeiten.

Außer den Finanzverbesserungen vielleicht ist der interessanteste Aspekt des Artikels die Idee von "mutualism".

Mutualism bezieht Messarbeiter nicht gegen Einnahmen oder andere numerische Absichten ein, die wir beobachtet haben, um als motivationale Werkzeuge, aber gegen qualitative Werte wie Vertrauen, Verantwortung, und Neuerung unwirksam zu sein.

Und es deutet an, dass Führer Vision oder Strategie nicht diktieren; statt dessen ermöglichen sie Angestellten, eine allgemeine Vision durch, zum Beispiel, außer Seiten für die Diskussion von strategischen Problemen und regelmäßigem Feed-Back und Ausbildung zu schaffen. Das Schlagen numerischer Absichten ist das natürliche Ergebnis gewesen.

Es wird interessant sein zu sehen, ob Methoden wie mutualism in der Beliebtheit und Adoption im Laufe der kommenden Monate zunehmen.

Der erste Faktor, der den Erfolg davon bestimmt, ist die Fähigkeit von etwas, den Wirtschaftsbeitrag von Menschenverwaltungstätigkeiten zu erhöhen.

Der zweite Faktor ist die Fähigkeit der neuen Annäherung, Leute täglich Tätigkeiten zum Besseren zu ändern.

Stellen Sie einen anderen Weg, die strenge Prüfung jeder neuen Methode oder Technologie ist seine Fähigkeit, einen Sinn des intuitiven Werts innerhalb von Minuten zu befördern, etwas Bedeutungsvolles in ein paar Stunden zu liefern und sicherzustellen, dass diese Vorteile über die Viertel und Jahre gestützt werden.

Was Geschichte Uns Unterrichtet

Sich über die Geschichte umsehend, gibt es viele Beispiele von neuen Technologien und Methodiken welch sowohl vergrößerter Wert als auch geänderte Prozesse.

• Das Fließband von Henry Ford
• Containerisation und Transport
• Gerade rechtzeitig Herstellung und Versorgungsketten
• Ableitungen und Securitisation
• Unternehmensquellenplanung
• Personalcomputer
• Sechs Sigma
• Das Internet
• Mobiltelefone

In der Hauptsache hat der ganze obengenannte die Volkswirtschaft der Organisationen erhöht, die sie verwendet haben. Ebenfalls sind sie bedeutend genug gewesen, um die Operationen einer Funktion oder Organisation zu ändern und potenziell eine Strategie zu schaffen, die ein CEO Aktionären bringen kann.

Es ist auch Anmerkung wert, dass trotz des Verhältnisalters der Beispiele oben alle noch alle sehr viel im Gebrauch heute sind.

Das Schaffen eines Zusammenhangs

Natürlich zu dieser Jahreszeit gibt es keine Knappheit an Gesprächen mit Gedanken für das kommende Jahr, zusammen mit Rezensionen sowohl von 2009 als auch vom Jahrzehnt, das gerade gegangen ist.

Forschung des Berufs der Neuen Tische der Zukunft

Vielleicht kam der bedeutendste Beitrag zum Gespräch aus dem CIPD und der Rede von Jackie Orme im November.

Diese Verbindung zwischen der Kultur, Führung und nachhaltigen Leistung ist genau der Fokus unseres Folgenden Generationsforschungs… der Neuen Tische Insbesondere das Bedürfnis, sowohl kurz – als auch langfristige Ergebnisse in einem Weg zu liefern, der die Zukunft schützt. Wir haben eine eindrucksvolle und verschiedene Reihe von Organisationen, die an der Forschung teilnehmen. Einige sind auf der Bühne an diesem Nachmittag. Aber sie helfen uns alle, die Anfänge der großen Verschiebungen zu identifizieren, die helfen werden, den Beruf der Neuen Tische der Zukunft zu definieren.

Während diese Ideen Verdienst haben und die Forschung aways ist, der dabei ist, relaibility zu vergrößern, denke ich die echten Gelegenheitslügen anderswohin. Ebenfalls weist ein kleiner Überblick durch Jon Ingham darauf hin, dass es andere Dinge gibt, einschließlich des Sozialen Geschäfts und der Neuen Tische 2.0, amonst andere in Betracht zu ziehen.

Neue Tische und Technologie

Was davon vermisst wird, ist ein Fokus auf neuen Technologien oder Methodiken, welcher Einfluss sowohl die Volkswirtschaft als auch Prozesse einer Organisation, die sie annimmt.

Es hat viel Gespräch um soziale Medien und Neue Tische gegeben. Die Implikationen, die als potenziell sehr positiv und umgestaltend sehen werden. Während soziale Medien und Unternehmen 2.0 potenziell hoch störend sind, weist seine wirkliche Natur darauf hin, dass es allein Menschenmanagement oder den wahrgenommenen Wert nicht umarbeiten wird, den es anbietet. Für mich ist es ein Fall der ‘Bewachung dieser Raum‘.

Laurie, Michael und Dennis alle bekommen das und Steve, untersuchen Dinge durch den breiteren lense von ROI (wir brauchen stärkere Ausrüstung – machte jemand gerade den LHC an?).

JP stimmt dann mit einer Idee überein, die das technologische (Plattformen) mit dem intrisicly Menschen (Vertrauen) verbindet.

Verwalteramt, mein Wort für 2010, beruht auf Plattformen. Jene Plattformen müssen durch das Vertrauen unterstützt werden. Nicht das Vertrauen der Physik, aber das Vertrauen der Biologie. Weil genau so schätzen, ist dabei, erzeugt zu werden.

Jetzt ist es ihm mehr ähnlich …

Gutes Neues Jahr!