Vier Gruppen

Herzlich willkommen ins Drittel von 2009 prüfen vierteljährlich nach, weil mit vorherigen Problemen Verpflichtung fortsetzt, an der vordersten Reihe der Gedanken von Leuten zu sein. Hinter der Verpflichtungsdebatte jedoch scheint es einen wachsenden Aufruf nach einer breiteren Neubeurteilung des grundsätzlichen Weges zu geben, wie Vereinigungen organisiert werden und für mich persönlich, ist das der interessanteste Aspekt der Artikel dieses Viertels. Andere Themen schließen ein;

• Verschiebung der Organisatorischen Pyramide
• Die Rezension von McLeod auf der Mitarbeiterverpflichtung
• Die Debatte des Führers/Betriebsleiters
• Linienbetriebsleiter, die Führen
• Die Innere Motivation der Autonomie, der Beherrschung und des Zwecks
• Die Unvernunft des Menschlichen Verhaltens
• Morgige Fachleuten der Neuen Tische – Ein Multidisziplinärer Hintergrund

Artikel werden von den ähnlichen der Geschäftsschule von Harvard, Henry Mintzbergs, der Zeitschrift der Neuen Tische, McKinsey, der Rezension von McLeod, des Partnerschaft-Instituts, Personals Heute, der Strategie + Geschäft und TED eingeschlossen.

Anhängsel-Wolke

Verschiebung der Organisatorischen Pyramide

Die allgemeine Einigkeit von Kommentatoren von einem breiten Spektrum von Disziplinen besteht darin, dass die traditionelle organisatorische Pyramide zum Zweck nicht passend ist. Sieh unten, um mehr herauszufinden. Wir sehen auch eine bemerkenswerte Zunahme in Artikeln und Blog-Posten, die sich auf Einberufung im Aufschwung konzentrieren. Ob das Wunschdenken ist oder ein echtes Zeichen, Wirtschaftszeiten zu verbessern, abzuwarten bleibt.

Auf einem ständigen Thema von vorherigen Aktualisierungen kann es zweifellos geben, dass das heiße Thema dieses Jahres Mitarbeiterverpflichtung ist, während eine Anerkennung davon Wichtigkeit ist, ist weit verbreitet, dort bleibt beträchtliche Unklarheit um das Stellen einer wirksamen Verpflichtungsstrategie in den Platz. Außerdem, weil sich die Diskussion entwickelt, wird es immer härter, Verpflichtung von anderen organisatorischen Problemen solcher als zu trennen; Führung, Talent-Management und Neuerung.

Die Rezension von McLeod auf der Mitarbeiterverpflichtung

Juli sah, dass die Ausgabe der Regierung des Vereinigten Königreichs Rezension von McLeod unterstützte, die in den Einfluss der schlechten Mitarbeiterverpflichtung im Vereinigten Königreich blickt. Zweifellos ist das eine starke Indossierung der positiven Wirkung der Verpflichtung auf der Leistung. Jedoch hat es Kritik von einigen für den Mangel an der neuen Scharfsinnigkeit oder den praktischen Vorschlägen gegeben. Ich denke, dass das ein bisschen fehlend ist, sind der Punkt und der Bericht vom "wiederverwandten Abfall weit der", von Nicholas Higgins gefordert ist. In einer ähnlichen Ader kritisiert Personal Heute ausführlich den Mangel an praktischen Vorschlägen. In meiner Ansicht ist der Job dieses Berichts, CEO sitzen und sich Notiz machen und erheben zu lassen, was, wie man traditionell sieht, ein "weiches Problem" die korporative Tagesordnung ist. Der Bericht wird auch gemeint, um das Thema der Verpflichtung für Geschäfte aller Größen aufzubringen, wieder denke ich, dass das etwas ist, was es erreicht. Als ein erster Schritt in einem andauernden Prozess gibt dieser Bericht Direktoren der Neuen Tische die Beweise, um den Fall zu unterstützen, um einen ernsten Blick auf die Verpflichtung zu nehmen.

Obwohl kurz, auf neuen Ideen es gibt keinen Zweifel, dass die Mcleod-Rezension viele Daten und Beweise zusammenbringt, die das Argument für ein vergrößertes Engagement zur Verpflichtung unterstützen. Eine gute Zusammenfassung durch John Ingham kann hier gefunden werden. Es gibt nichts Revolutionär im Bericht, und es ist leicht zu sehen, warum einige in der Industrie dadurch vereitelt werden, ist es Mangel an Details. Jedoch als ein Dokument, das die quantitativen Argumente für die vergrößerte Investition in der Verpflichtung vorbringt, ist es ziemlich fest und für diejenigen, die nicht direkt an Neuen Tischen und seinen zusammenhängenden Disziplinen beteiligt sind, es ist eine gute Einführung.

Trotz der Mängel werden die von McLeod gelangenen Schlüsse wahrscheinlich mit vielen mitschwingen. Kurz gesagt, McLeod verlangt nach einer hoch entwickelteren Annäherung an das Menschenmanagement. Der Bericht behauptet offen, dass wegen unter anderen Dingen, die demographische Daten und Technologie ändern, Verpflichtung nicht etwas ist, wem sich Organisationen mit einer Größe nähern können, passt die ganze Mentalität. Wahre Verpflichtung wird auf die Bedürfnisse nach jeder Person eingestellt. Außerdem, wenn Organisationen in diese Behauptung kaufen, muss sich die Rolle von Linienbetriebsleitern weg von der traditionellen Aufgabe-Rolle der Regierung/Zuweisens bis eine collaborative/coaching Typ-Annäherung entwickeln, weil McLeod festsetzt;

"Viele Menschen wir sprachen mit den Annäherungen von identifizierten Betriebsleitern und Handlungsweisen als Schlüsselfaktoren in der Befreiung – als ein Befragter, sagten, sie handeln manchmal als "ein großer undurchlässiger feuchtigkeitsbeständiger Kurs." Jeff Kelly, des Partnerschaft-Instituts, erzählte uns an einer Podiumsdiskussion für diese Rezension: "Es gibt ein Landproblem und ein Bequemlichkeitszonenproblem. Viele fühlen sich bequem mit dem Betriebspersonal auf einer adversarial Basis und wollen nicht ihn aufgeben."

Mein Gefühl besteht darin, dass, was in der Rezension von McLeod verlangt wird, viel weiter geht als ermutigende Organisationen, um ein formelles Verpflichtungsprogramm anzunehmen. Wenn Organisationen die im Bericht entworfenen Vorteile völlig begreifen sollen, ist er dabei, ein ganzes Überdenken im Weg zu verlangen, wie Vereinigungen führen und ihre Leute verpflichten.

Neugierig genug hat es mehrere andere Artikel gegeben veröffentlichte dieses Viertel, das ich fühle, ausführlicher widerspiegeln die Ergebnisse der Rezension von McLeod. Interessanterweise werden diese Artikel alle von Leuten von einer Vielfalt von Hintergründen oder Disziplinen noch geschrieben die zu Grunde liegende Nachricht ist sehr ähnlich.

Die Debatte des Führers/Betriebsleiters

Um Dinge zu starten, hat Henry Mintzberg ein Summen mit einem Blick auf die beständige Debatte des Betriebsleiters/Führers geschaffen. Das war auch ein im vorherigen Problem behandeltes Thema. In diesem Artikel Mintzberg ist gegenüber der traditionellen Rolle von korporativen Führern kritisch, die er als fern und getrennt von der Belegschaft brandmarkt, deshalb wenig Idee davon habend, was wirklich in der Organisation geschieht. Es ist diese Separation, die so viele organisatorische Initiativen behindert. In der Ansicht von Mintzberg wird das korporative Amerika übergeführt und undermanaged.

Wahre Führung ist etwas, was nur auf einer Ad-Hoc-Basis insbesondere während Zeiten der Unklarheit erforderlich sein kann oder sich mit spezifischen Herausforderungen oder unknowns befassend. Diese sind die Herausforderungen, mit denen wir der grösste Teil des Partners und starke Führung wie Charisma, Entschluss und Vision schätzt. Wirksames Management ist andererseits etwas, was einen weltlicheren noch ebenso wertvolle Annäherung verlangt.

"Als Universitätsemeritus von Stanford James G. March sagte: "Führung schließt Sondieren sowie Dichtung ein." Anstatt Führer von Betriebsleitern zu unterscheiden, sollten wir alle Betriebsleiter dazu ermuntern, Führer zu sein. Und wir sollten "Führung" als Management geübt gut definieren."

Am Herzen der Kritik von Mintzberg ist, dass die traditionelle korporative Pyramide fördert und diese Separation zwischen Führern und den Rest der Organisation unterstützt. Jamie Notter hat eine gute Zusammenfassung des Artikels Mintzberg und erholt sich auf seiner Behauptung, dass Organisationen die Nützlichkeit des vorherrschenden hierarchischen Modells des organisatorischen Designs nachprüfen müssen.

Linienbetriebsleiter, die Führen

Der Begriff von Linienbetriebsleitern, die führen, wird in diesem neuen Artikel McKinsey erforscht. Eine Idee, die von einer ähnlichen Richtung bis Mintzberg, statt Lehrbetriebsleiter im Prozess und der Regierung kommt, können sie Produktivität verbessern, indem sie die Leute um sie ermächtigen. Auf diese Weise können Betriebsleiter als Katalysatoren zur Kreativität, Neuerung und übertragenen Beschlussfassung gesehen werden. In besonderen Betriebsleitern muss die Probleme richten, die von der besonderen Relevanz zu ihnen und ihren Leuten sind. Das kann irgendetwas davon sein, sich mit zwischenmenschlichen Problemen zu Kundenbeziehungen zu befassen. Der Artikel setzt fort zu sagen;

"Um geistige Anlagen einer Mannschaft aufzuschließen, muss ein Betriebsleiter an jedem Niveau eine bedeutende Zeitdauer für zwei Tätigkeiten ausgeben: Das Helfen die Mannschaft, die Richtung der Gesellschaft und seine Implikationen für Mannschaft-Mitglieder zu verstehen und für die Leistung trainierend."

Das veranlasst die Frage, ist die traditionelle Spitze unten Geschäftsmodell, das zum Zweck im 21. Jahrhundert passend ist? Um diese Verwirrung zwischen Management und Führung hervorzuheben, ist eine besondere Kritik, die durch Mintzberg in einem anderen Artikel entworfen ist, was er als führend durch die Information kennzeichnet oder "meinend", weil er es nennt. Das ist, wo Führer meinen, dass sich das bestimmte Zielbedürfnis-Erzielen, wie Verkäufe um 10 % erheben muss oder wir 15 % des Personals schneiden müssen. Durch jede Definition ist das nicht Führung und als solcher wird kaum verpflichten oder employess abgesondert von durch die Angst motivieren.

Das Abbauen der organisatorischen Pyramide ist auch das Thema einer Strategie + Artikel Business. Scheinbar besprechendes Talent-Management, das Thema ist dasselbe als das Argument von Mintzberg und verlangt nach einer grundsätzlichen Umwertung dessen, wie sich Organisationen mit ihren Angestellten beschäftigen. Der Artikel behauptet, dass der traditionelle durch eine organisatorische Pyramide-Struktur strukturierte Karriere-Fortschritt überholt und für gegenwärtige und zukünftige demographische Daten nicht passend ist. Stattdessen müssen Organisationen eine hoch entwickeltere und flexible Annäherung an die auf die Person basierte Karriere-Entwicklung bringen.

Die Innere Motivation der Autonomie, der Beherrschung und des Zwecks

Weitere Beweise, um eine radikale Neubeurteilung im Weg zu unterstützen, wie Organisationsstruktur selbst von Dan Pink entworfen wird, der ein unterhaltendes Gespräch von TED, gut wert die 20 Minuten lieferte, wenn Sie die Zeit haben. Darin bespricht er den Misserfolg von Bonus und Anreizen, Leistung zu verbessern. Gegen den populär gehaltenen Glauben an die korporative Welt mindestens ist die Basis des Gespräches des Rosas, dass traditionelle Geldanreize scheitern, Leistung in allen außer den weltlichsten oder mechanischen Aufgaben zu erhöhen. Das Zitieren mehrerer wissenschaftlicher Quellen, Rosa Staaten, dass die traditionelle von Organisationen verwendete Belohnungsstruktur nicht ein wirksames Mittel der Motivation ist. Klar untergräbt diese Ansicht viele der Annahmen, dass Organisationen implizit über die Motivation und Leistung machen. Im Loswerden der traditionellen Karotte und der Stock-Annäherung, den Rosa Fokussen auf drei Gebieten dessen, was er "innere Motivation" der Autonomie, der Beherrschung und des Zwecks nennt.

Im Besprechen der Rolle der Autonomie, Rosa ist ein anderer, um gegen die Orthodoxie zu gehen und direkt die traditionelle organisatorische Pyramide zu kritisieren, die Beschlussfassung in den oberen Staffelstellungen konzentriert. Selbstrichtung entfernend, untergraben Organisationen die Fähigkeit von Angestellten, sich mit ihrer Arbeit völlig zu beschäftigen. Zur gleichen Zeit werden Gefühle der Unbilligkeit wahrscheinlich wachsen. Klar, Rosa weist darauf hin, dass Organisationen ein grundsätzliches Überdenken im Weg brauchen, wie sie ihre Angestellten motivieren. Als Rosa fasst wiederholt zusammen;

"es gibt eine Fehlanpassung dazwischen, was Wissenschaft weiß, und was Geschäft tut."

Die Unvernunft des Menschlichen Verhaltens

Als ob das nicht genug ist, setzen wir fort, eine Zunahme in Artikeln zu sehen, die sich auf die "Unvernunft" des menschlichen Verhaltens konzentrieren. In einer Versetzung auf dem Geschäft von Harvard Schulseite startet Jim Heskett eine anständige Diskussion über einen neuen Artikel HBR durch Dan Ariely. Wieder hat das bedeutende Implikationen für unsere Annäherung an die Verwaltungstheorie und Annahmen über das menschliche Verhalten.

"Reaktionen zu unseren Anstrengungen als Betriebsleiter widerspiegeln, was jede Person in Bezug darauf erhält, was er oder sie wahrnimmt und erwartet. Weil das hoch subjektiv ist, geht das Argument, Generalisationen (viele von ihnen zurzeit unterrichtet in herkömmlichen Kursen) darüber, wie man sich behilft, sind praktisch nutzlos. Statt dessen sollten Betriebsleiter Angestellte dazu ermuntern, ihre eigenen Ziele zu setzen, ihre eigenen Ergebnisse abzuschätzen, und zu ihren eigenen Schlüssen darüber zu gelangen, wie man sich verbessert. Betriebsleiter sollten auch mehr von ihrer Zeit verbringen (durch Geschichten) begeisternd und einnehmende Tätigkeiten ausdenkend, von denen Angestellte einigermaßen wählen können."

Fangen Sie an, ein Thema hier noch zu sehen?

Während es keine Knappheit an neuen Ideen gibt, die, innerhalb der Neuen Tische spezifische Presse vorbringen werden, ist der Fokus mehr innerlich und im Laufe letzter Monate wohl pessimistischer gewesen.

Morgige Fachleuten der Neuen Tische – Ein Multidisziplinärer Hintergrund

Insbesondere die Zeitschrift der Neuen Tische im Vereinigten Königreich hat eine Reihe von Artikeln geführt, die eine allgemein pessimistische Ansicht vom furture für Neue Tische haben. Die Debatte scheint vom sich sammelnden Schrei für Neue Tische weitergegangen zu sein, die mit einem Sitz beim Spitzentisch zu einem Verhör dessen zu versorgen sind, ob die Funktion wirklich einen strategischen Beitrag leisten kann. Zum Beispiel zitiert David Woods einen Logica-Überblick mit der Überschrift-Zahl, die behauptet, dass 70 % von Direktoren der Neuen Tische finden, dass sie genügend Information nicht haben, um eine sich erweiternde Sachkenntnis-Lücke zu vermeiden. In Anbetracht der neuen Technologie und für Fachleuten der Neuen Tische verfügbaren Information, ist dort irgendeine Entschuldigung dafür?

Anderswohin sinnt Maurice Duffy über die Zukunft von Neuen Tischen. In einem stark formulierten Artikel artikuliert er eine potenzielle Zukunft für Neue Tische, wo sie im Stande sind, bedeutsam zur organisatorischen Wirksamkeit beizutragen. Leider ist Duffy skeptisch, ob die Mehrheit von gegenwärtigen Praktikern der Neuen Tische dazu fähig ist, diese Vision zu liefern. Weil Duffy festsetzt;

"Meine Ansicht besteht darin, dass Neue Tische mit zu vielen selbstsüchtiger, Schuld auswechselnder blockers und Handhaber bevölkert werden, die die erleuchtete Ansicht töten und einschränken und organisatorischen Fortschritt erwürgen. Sie wissen sie – den Kugelschreiber – stoßende Verwalter und positioners, die die Geschäfte erzählen, was er nicht machen kann, Prozesse und Systeme zu bauen, die hemmen oder jede vernünftige Einfachheit verdünnen, die ein Schlüsselerfordernis in der gegenwärtigen Welt ist, wo Änderung, Geschwindigkeit und Neuerung die neuen Geschäftsbefehlsformen sind."

Auf einem ähnlichen Zeichen Rhonda hat Eckert einen Blog-Posten das Fragen, ob Neue Tische Gefahr laufen zu erlöschen? Sie wirft Murray in ihrer Behauptung zurück, dass morgige Fachleuten der Neuen Tische dabei sind, aus einem multidisziplinären Hintergrund zu kommen. Vielleicht nicht das Ende von Neuen Tischen, aber vielleicht dem Bedeuten einer Verschiebung in der Erfahrung oder den Voraussetzungen für Fachleuten der Neuen Tische.

Ebenfalls spricht Jan Kingsley an ASPEL über die Zersplitterung des Lernens und seiner möglichen Entschlossenheit, Ausspruchs;

ôL&D wird mehr spezialisiert mit Leuten, die spezifische Befähigung und Sachkenntnisse in getrennten Gebieten zum Beispiel entwickeln, Fachmänner im Trainieren, der Erleichterung oder dem Lernen des Designs werdend. Das wird teilweise durch Kunden- und Kundenerwartungen, sondern auch den Gebrauch von Technologien gesteuert, der den Ganzen macht, viel komplizierter zu erfahren. Das Steuern dieses Irrgartens der Information und Techniken und Überwindung ihrer innewohnenden Kompliziertheiten werden ein Hauptfaktor im Bilden L&D viel wirksamer sein."

Während Debatten über den spezifischen Themen zweifellos weitergehen werden, die Möglichkeiten für Neue Tische und Führung fesselt das Vorankommen und bezieht mehrere Änderungen ein. Während das Zurücktreten fast Leute gezwungen hat, über ihre Organisationen und Praxis nachzudenken, können die Samen der Zukunft Weg bereits gut nehmen.