Vier Gruppen

Herzlich willkommen in die zweite Viertel-Zusammenfassung von 2009 von allem geht es in den Feldern des Talent-Managements, der Neuerung und der Führung weiter. Artikel werden von den ähnlichen der amerikanischen Gesellschaft für Ausbildung & Entwicklung, Aviva, Deloitte, Institut für Arbeitsstudien, Professor David Guest, Türme Perrin und Watson Wyatt eingeschlossen.

Zusammenfassung für Q2 2009

Die Artikel dieses Viertels durchlesend, gab es viele Stücke, die praktische Tipps darauf wieder aufwärmen, wie man sich mit dem Zurücktreten befasst. Jedoch gibt es mehrere interessante Ideen und Themen, die unter der Oberfläche lauern.

• Immaterielle Werte wie Verpflichtung, Netzwerkanschluss und Kollaboration sind heiße Themen, aber diese Probleme führend, ist leichter gesagt als getan
• Neue Technologien haben das Potenzial, um den Weg zu revolutionieren, wie wir organisatorisches Verhalten verstehen, obwohl der Appetit auf diese Information bis jetzt unklar ist
• Linienbetriebsleiter können eine Angelrolle im Entwickeln beschäftigter Angestellter spielen, und das hat Implikationen dafür, wie sich Organisationen Talent-Management nähern
• Unternehmen erwachen bis zur Wichtigkeit von der Verpflichtung in diesen recessionary Zeiten, sobald Kosten abgezogen worden sind, ist das Bedürfnis, mehr mit weniger zu tun, oberst
• Kenntnisse sind Schlüssel, Entwicklung zu schätzen, aber wie wir erziehen und Zug, um damit häufig zu arbeiten, ist nicht greifbare und unvorhersehbare Umgebung unbekannt

Anmerkungen und Feed-Back sind natürlich erwünscht.

Anhängsel-Wolke

Verpflichtung im Scheinwerfer

Das Folgen aus den ausdörrenden Kommentaren von Richard Beatty zum Mangel an quantitativen Beweisen, um Investition in der Verpflichtung zurück im Januar zu unterstützen, bleibt Verpflichtung eines der heißen Themen für die Diskussion unter Neuen Tischen und OD Fachleuten. Interessanterweise verschmieren Artikel und Blog-Posten die Linien zwischen spezifischen Diskussionen über die Verpflichtung zunehmend, und wie das das breitere Problem des Talent-Managements zusammenpresst. Ein Ding, das jedoch klar ist, besteht darin, dass, trotz der Anmerkungen von Beatty, eine Anerkennung, dass diese Probleme von der höchsten Bedeutung im gegenwärtigen Wirtschaftsklima sind, bleibt. Und doch, in Anbetracht ihrer nicht greifbaren Natur, Kontrolle und Beherrschung dieser Gebiete bleibt schwer erfassbar.

So wo verlässt das Neue Tische? Viele Kommentatoren geben dem Zurücktreten als eine große Gelegenheit für Neue Tische Zeichen, um sein Zeichen auf dem Geschäft zu machen, und es gibt kein Bestreiten, dass der gegenwärtige Wandel zu Gelegenheiten für das tapfere hinweist. Andererseits gibt es beträchtliche Beweise für schlechte moralische und niedrige Stufen der Verpflichtung in Abteilungen der Neuen Tische.

Besser das Verstehen des Organisatorischen Verhaltens

In vorherigen Ausgaben dieser Aktualisierung habe ich bemerkt, dass eine zunehmende Tendenz in der Anzahl der Leute, die sich auf die Rolle-Technologie konzentriert, auf unserem Verstehen der Kompliziertheiten und der Subtilität oder des organisatorischen Verhaltens hat. Dieses Stück durch Marina Gorbis fasst kurz und bündig die Richtung zusammen, die unser Verstehen der organisatorischen Dynamik entwickelt und die möglichen Änderungen, die es bringen wird. Darin bespricht sie ein bevorstehendes Buch durch Douglas Rushkoff.

Gorbis stellt fest, dass in der Betrachtung von Organisationen als komplizierte Ökosysteme wir anfangen können, den Einfluss von Gruppen auf dem individuellen Verhalten zu verstehen. Das kann zu einem relevanteren und holistischen Verstehen des Weges führen, wie Organisationen fungieren und leisten. Weil Gorbis festsetzt,

"Tatsächlich machen wir das unsichtbare sichtbare durch den Gebrauch von Daten."

Die praktischen Implikationen, die sind, dass dieses Verstehen Organisationen ermöglicht, besser informiert, fähig zu werden, strategische Ziele und fähig zu erreichen, ihre Leute zu langfristigen Zielen oder Ergebnissen auszurichten. Natürlich deutet das auch an, dass Geschäfte und Abteilungen der Neuen Tische insbesondere dabei sind, neue Sachkenntnisse erwerben zu müssen und ins organisatorische Verhalten verstehend. Weil Gorbis festsetzt, sind Organisationen dabei, nicht nur aus Geschäftsschulen, aber aus Universitätsabteilungen wie Anthropologie, Ökologie oder Zoologie Rekruten anzuwerben.

Gorbis bemerkt auch die wachsende Wichtigkeit von "verstärkten Personen" ein in vorherigen Aktualisierungen besprochenes Konzept. Diese sind Schlüsselleute, die in der Lage sind, das Verhalten von anderen zu beeinflussen und zu gestalten, und die ihre Macht nicht von ihrer Position in der organisatorischen Hierarchie, aber von ihren Verbindungen und informellen Netzen ableiten, häufig traditionelle organisatorische Strukturen umgehend.

Zunehmend werden neue Werkzeuge gebracht, um einzukaufen, die die Identifizierung dieser Personen erleichtern und Organisationsauskunft über nicht nur das hellste und am fähigsten sondern auch über die mehr nicht greifbaren Aspekte des organisatorischen Verhaltens gibt.

Klar hat das Implikationen dafür, wie Organisationen über ihre Talent-Verwaltungsprozesse gehen. Mehr darauf später. Vielleicht ist der interessanteste Aspekt dieses Artikels, zu mir mindestens, die Diskussion über die Verpflichtung, und wie eine Anerkennung dessen, was sich auf einer neurologischen Basis beschäftigt, langsam offenbart wird.

"So viel unserer organisatorischen Methoden und Prozesse hat jedoch auf vereinfachten Annäherungen der Karotte-Und-Stocks beruht. Im nächsten Jahrzehnt werden das viel größere Verstehen des menschlichen Gehirns und die Grundsätze der Verpflichtung uns viele unserer Verwaltungsbücher und Handbücher umschreiben lassen. Seien Sie nicht überrascht, noch viele neuroscientists und Spielentwerfer unter den Personalfachleuten zu finden."

Auf einem ähnlichen Thema wird die sich ändernde Natur der Organisation und der Sachkenntnisse, die erforderlich sind zu gedeihen, in einem Gespräch von Daniel Pink besprochen. Insbesondere die Rolle der Änderung, und wie wir als Personen trainiert werden, sich damit zu befassen, erhebt einige interessante neue Herausforderungen.

Rosa behauptet, dass die Organisation der Zukunft, in der entwickelten Welt mindestens, zum verlängerten Richtig-Gehirndenken fähige Angestellte verlangen wird. Das verlangt "Künstlertum, Empathie, Schaffenskraft, das Denken des großen Bildes" aber nicht die nach Linksgehirnsachkenntnisse wie logische und analytische Prozesse. Die große Rosa Frage erhebt ist, wie man erzieht oder diese Sachkenntnisse durch das Ausbildungssystem und in den Arbeitsplatz entwickelt? In der Vision des Rosas der Zukunft wird das alltägliche und weltlich ausgegliedert und nur Dinge, die nicht automatisiert werden können, wird in entwickelten Wirtschaften bleiben.

Das Definieren der Verpflichtung

Zur Verpflichtung trotz der Anmerkungen von Professor Beatty im Januar zurückkehrend, gibt es die beträchtliche Einigkeit auf der Rolle der Verpflichtung als Schlüssel zur organisatorischen Leistung, jedoch, die Schwierigkeit zu klären, welche Verpflichtung wirklich ist, und wie es gemessen wird, ist eine andauernde Ursache der Debatte. In einer festen Zusammenfassung des Verpflichtungsfeldes hier, des IES Netzes der Neuen Tische, beschreiben Verpflichtung in den folgenden Fristen;

"Verpflichtung wird als etwas Gegebenes vom Angestellten durchweg gezeigt, der der Organisation durch Engagement und Hingabe, Befürwortung, Ermessensanstrengung nützen kann, Talente zum vollsten verwendend und der Absichten der Organisation und Werte unterstützend seiend. Beschäftigte Angestellte fühlen einen Sinn der Verhaftung zu ihrer Organisation, sich selbst nicht nur in ihrer Rolle, aber in der Organisation als Ganzes investierend."

Vielleicht bezieht sich der Grund, warum Verpflichtung solch ein heißes Thema in diesem Augenblick ist, auf die zu Grunde liegende Wirtschaft, und wie es wahrscheinlich Moral und Leistung betreffen wird. Gesellschaften strengen sich an, Kosten zu kürzen, und in vielen Fällen nötigt das, mehr mit weniger tun zu müssen. Klar, sobald alle Überkosten abgezogen worden sind, mehr mit weniger verlangt tuend, eine beschäftigte und begangene Belegschaft, die bereit ist, die Extrameile zu gehen. Das Erzeugen davon in einem Klima von Arbeitsplatzverlusten und Wirtschaftsunklarheit macht nur Verpflichtung mehr schwer erfassbar. Außerdem, um auf jedem Wirtschaftsaufschwung Kapital anzuhäufen, wenn es kommt, werden Organisationen eine beschäftigte und motivierte Belegschaft haben müssen, um die meisten sich verbessernden Bedingungen zu machen.

Während es Einigkeit auf der Wichtigkeit von der Verpflichtung gibt, wie man misst, ist es eine andere Herausforderung völlig. Mitarbeiterverpflichtungsüberblicke sind ein Gebiet, das unter dem Scheinwerfer kürzlich gefallen ist, setzt der IES Bericht der Neuen Tische fort zu sagen;

"Es gibt eine Vielfalt von Maßnahmen der verfügbaren Verpflichtung. Jedoch bedeutet der Mangel an einer klaren Definition der Mitarbeiterverpflichtung und den sich unterscheidenden Voraussetzungen jeder Organisation, dass es wahrscheinlich beträchtliche Schwankung darin geben wird, was in diesen Überblicken gemessen wird."

Der IES-Bericht erhebt auch ein anderes interessantes Thema, nämlich die Rolle der Persönlichkeit in der Verpflichtung, feststellend, dass Extravertierte mit größerer Wahrscheinlichkeit beschäftigt sein werden als Introvertierte. Auf dem Gesicht davon denke ich, dass das eine Vergröberung ist, jedoch kann es etwas Korrelation zwischen positiven Einstellungen gut geben, um zu arbeiten, und Persönlichkeitstyp.

Personalzeitschrift-Debatten, der Wert und der Weg, wie Verpflichtungsüberblicke mit dem Forscher Peter Hutton strukturiert werden, der behauptet, dass zwei der populärsten Überblicke im Vereinigten Königreich, der Gallup Q12 und Beste Gesellschaften an statistischer Integrität Mangel haben. Die Suche nach einem genauen Weg, Verpflichtung zu messen, wird wahrscheinlich weitergehen.

Linienbetriebsleiter in der Verpflichtung

Türme Perrin überblicken Punkte zur Rolle von Linienbetriebsleitern in der Verpflichtungsgleichung. In Anbetracht der Betonung auf organisatorisch-weiten Initiativen und dem Vertreten einer Ansicht des großen Bildes von der Verpflichtung ist das ein Thema, das genügend Betonung nicht gehabt hat und für die breiten Niveaus der Veränderlichkeit in der Verpflichtung überall in der Organisation verantwortlich ist. Der Artikel behauptet, dass die Schlüsselhebel der Verpflichtung in der Mannschaft oder am Mikroniveau liegen. Indem sie aufrichtig sind und eine Umgebung des Vertrauens entwickeln, sind Betriebsleiter im Stande, zunehmend beschäftigte Angestellte zu ermutigen. Insbesondere der Artikel stellt fest, dass das Erkennen und das Preisen auf eine aufrichtige und informelle Weise Produktivität und Leistung beschleunigen können.

Ein Artikel durch Julie Gebauer von Türmen Perrin konzentriert sich auf eine andere Voraussetzung für die Verpflichtung, nämlich die aufrichtige Unterstützung der älteren Führung. Im Artikel betont sie das Bedürfnis danach, den Geschäftsfall zu verkaufen, um in die Verpflichtung, aber nicht "etwas ‘nett zu investieren, zu tun’, den nur Neue Tische verfechten." Wieder besteht das Problem hier darin, dass das leichter gesagt als getan ist. Jedoch, sich auf Geschäftsergebnisse konzentrierend, und wie Verpflichtung helfen kann, die organisatorische Strategie auszurichten, können zwingende Argumente mindestens vorgebracht werden.

Beweise für die Erhöhung konzentrieren sich auf die Wichtigkeit von der Verpflichtung wächst tatsächlich im Vereinigten Königreich, Juli wird die Veröffentlichung einer Regierungsrezension auf dem von David McLeod übernommenen Thema sehen. In diesem Artikel People Management verlangen Praktiker nach etwas praktischem Rat und Handlungen in die sich verbessernde Verpflichtung, indem sie zugeben, dass es nicht ist, was es im Moment sein konnte. In Anbetracht der nicht greifbaren und einzigartigen Natur der Verpflichtung in jeder Organisation wird es interessant sein zu sehen, wie viel Einfluss-Regierung auf diesem Gebiet haben kann.

Die Andauernde Talent-Verwaltungsdebatte

Es ist unmöglich, Verpflichtung in der Isolierung anzusehen, ohne die breitere Talent-Verwaltungsperspektive zu besprechen. Wieder, als mit der Verpflichtung, ist eine Standarddefinition jedoch schwer erfassbar der ASTD (amerikanische Gesellschaft für die Ausbildung & Entwicklung) präsentierte ein anziehendes Epitheton.

"Talent-Management ist eine holistische Annäherung an die Optimierung des menschlichen Kapitals, das einer Organisation ermöglicht, kurze und langfristige Ergebnisse zu steuern, Kultur, Verpflichtung, Fähigkeit, und Kapazität durch den einheitlichen Talent-Erwerb, die Entwicklung und die Aufstellungsprozesse bauend, die zu Unternehmenszielen ausgerichtet werden."

Dieser Artikel erhebt auch einen der Schlüsselwidersprüche oder Widersprüchlichkeiten in der traditionellen Talent-Verwaltungspraxis, nämlich, sich auf Schlüssel hohe potenzielle Angestellte oder ältere Betriebsleiter konzentrierend, Talent-Management wird eine Selbsterfüllungsvorhersage, die auch die Gefahr läuft, als elitär wahrgenommen zu werden. Investition auf das begabte einstellend, werden wenige, ihr Erfolg und Förderung durch die Organisation fast versichert. Es gibt auch die Gefahr, dass diese "Sterne" weg zu anderen Organisationen gelockt werden und die Investition in ihrer Entwicklung nur jemals teilweise begriffen wird.

Eine Organisation, die scheint, etwas Erfolg mit einer breiteren Annäherung an das Talent-Management zu haben, ist Finanzdienstleistungsgesellschaft Aviva. In einem kurzen Stück, indem er eine Annäherung nimmt, die Vorteil hat, hat jeder "bis jetzt zu 45 Prozent von Angestellten geführt, die vorher als "ermattend" das Umziehen in neue Rollen und "blühend" identifiziert worden waren.

Einnahme einer breiteren Annäherung und das Konzentrieren auf die vielen können mehr Sinn in Bezug auf Netze, Kollaboration, Produktivität und Folge haben. Ob es irgendeinen Appetit auf diese unvermeidlich teurere Annäherung gibt, ist zweifelhaft.

Talent-Management im Gegenwärtigen Klima

Eine interessante Reihe von drei Artikeln (zuerst ein hier) von Deloitte bemüht sich, die sich entwickelnde Einstellung gegenüber dem Talent-Management im gegenwärtigen Klima zu untersuchen. Insbesondere der abweichende Druck, um Kosten zu kürzen, indem er fortsetzt, in Leute zu investieren. Das ist eine rechtzeitige Reihe von Berichten und Werfen in die scharfe Erleichterung der heikle wenn nicht unmögliche Balanceakt, Kosten in der kurzfristigen und wirksamen Belegschaft-Planung zu minimieren. Ohne ein systematisches Mittel, die Vorteile eines starken Engagements zum Talent-Management zu messen, wird es immer wahrscheinlich die Tagesordnung hinfallen.

Das wird im zweiten Deloitte gezeigt berichten, dass auch die Entscheidung von vielen Organisationen hervorhebt, ihre Talent-Verwaltungsanstrengungen auf die wenigen einzustellen. Die Zahlen setzten Show an, die 37 % von denjenigen, die befragt sind, annehmen zu vergrößern, konzentrieren sich auf hohe potenzielle Angestellte. Während die vergrößerte Investition in diesem Gebiet begrüßt werden soll, diese Information plus die Behauptung dass trotz der vergrößerten Verfügbarkeit des Fortschritts analytische Werkzeuge, Organisationen machen von diesen Dienstleistungen nicht Gebrauch führt zur Ansicht, dass Gesellschaften mindestens im Moment hoch entwickelter in ihrer Identifizierung und Entwicklung des Talents nicht werden.

Der zweite Deloitte-Bericht hebt auch abnehmende Moral in vielen Organisationen im Laufe der ersten wenigen Monate dieses Jahres, wieder ein Zeichen hervor, dass sich Angestellte weniger an der genauen Zeit verloben, dass Organisationen sie brauchen, um ihre Niveaus der Verpflichtung zu vergrößern.

Interessanterweise sind diese Probleme uneins mit der eigenen Forschung von Deloitte im letzten Jahr unter dem anziehenden Titel Die Chemie des Talents. Der Bericht konzentrierte sich auf das Bedürfnis nach Gesellschaften, um ihre eigenen bestellten Talent-Verwaltungslösungen und in der besonderen Gebrauch-Technologie zu entwickeln, um flexiblere und hoch entwickelte Karriere-Planungstechniken zu entwickeln. Ein Jahr darauf, dort scheint kleine Beweise dieser Investition von der eigenen Forschung von Deloitte zu sein, die einen Einfluss und gegeben die sich verschlechternden Wirtschaftsbedingungen hat, diese Situation wird sich kaum ändern.

Führung

Zur Führung weitergehend, hat es einige interessante Artikel gegeben, die einige von zu Grunde liegenden Themen oben zusammengebracht haben, und wie sie wahrscheinlich die Spitze der Organisation zusammenpressen werden. Ein Lichtbildervortrag von Mary Adams an Intellektuellen Kapitalberatern wirft viele derselben Sorgen im Artikel Pink oben zurück. Hauptsächlich sind dieses intellektuelle Kapital oder Kenntnisse das Fundament der Organisation und sollten der Fokus der Wertentwicklung sein. Die Herausforderungseinfassungen-Führer, weil sie sagt, sind;

"…Most-Betriebsleiter haben ausführliche Modelle für die Rolle von Kenntnissen in ihrem Geschäft nicht. Sie wissen, dass es dort ist. Sie wissen, damit was zu tun. Aber sie befassen sich mit all dem auf einem Eingeweide-Niveau. Aber Sie wollen sich nicht exklusiv auf Ihre Eingeweide verlassen, um Ihr Geschäft zu führen."

Ein weiterer Artikel, der sich auf Führung auch konzentriert, zieht Parallelen mit dem Artikel Pink. Auf der Führung Jetzt blog besucht Michael McKinney das Alter alte Unterscheidung zwischen Führung und Management wieder. In diesem Stück bringt er die Unterscheidungen zwischen den zwei Gebieten zurück, indem er in den 12 unterscheidenden Punkten von Bennis in seinem 1989-Buch beim Werden ein Führer Verweise anbringt.

Die Handlungsweisen, der Rosa als Recht brained das Denken beschreibt, sind dem ganz klar analog, was Bennis als typische Verwaltungssachkenntnisse beschreibt. Wohingegen die Verweisung des Rosas auf das linke Gehirndenken zur Beschreibung von Bennis der Führung viel näher ausgerichtet wird. Weitere Rosa Echos von McKinney betonend, wie das gegenwärtige Bildungssystem zum Management aber nicht der Führung eingestellt wird.

In seinem Stück behauptet McKinney, dass, um erfolgreich zu sein, beide Disziplinen innerhalb der Organisation notwendig sind, aber weist darauf hin, dass die meisten Geschäfte zurzeit zur übermäßigen Betonung auf dem Management aber nicht der Führung eingestellt werden.

"Management beruht auf der Antwort auf die Fragen, die wir gestern hatten. Heute sind einige jener Antworten noch gültig, viele sind nicht. Führung ist erforderlich, um die Fragen heute zu richten und uns zu einem verschiedenen Platz zu bringen. Das ist in Zeiten der großen Änderung besonders wahr."

Weil wir bereits gesehen haben, findet echte Verpflichtung am Niveau von kleinen Mannschaften statt. Typisches Verwaltungsverhalten zeigend, kann es behauptet werden, dass Linienbetriebsleiter einfach die Bewegungen durchgehen und bedeutende Gelegenheiten vernachlässigen, nicht nur sich selbst sondern auch ihre Leute herauszufordern. Die Frage die entsteht, ist wie können Organisationen Linienbetriebsleiter besser ausstatten, um diese Handlungsweisen zu entwickeln? Und wird das einen Weg zur sich verbessernden Verpflichtung gehen?

Das Rätsel der Neuen Tische

Wo steht der Beruf der Neuen Tische in all diesem? Ganz klar sollte es Vorderseite und Zentrum sein. Alle diese Probleme, ob fein angezogen als Verpflichtung, Talent-Management oder Führung der ganze Aufruf nach kühnen und fantasievollen mit den neuen Tischen zentrischen Lösungen. Das als ob zu betonen, kommt die Unterstützung von einer unwahrscheinlichen Quelle aus Benjamin Zander, Leiter des Bostoner Philharmonie-Orchesters. Auf die Verpflichtung zurückgehend, behauptet Zander, dass Neue Tische für den "Geist" der Organisation verantwortlich sind, aber dass es gelegentlich "unterdrückt" ist.

Ich denke, dass Zander den Nagel auf dem Kopf mit einem der Schlüsselprobleme schlägt, die Neuen Tischen im Moment gegenüberstehen. Nämlich diese Neuen Tische sind in der Theorie, die gut eingestellt ist, um einen bedeutenden Einfluss auf das Festnageln von diesen zu haben, entscheidend noch nicht greifbare Probleme. Jedoch ist die große Frage, ob es genug Vertrauen, Vertrauenswürdigkeit, Vision und Technologie gibt, um das wegzuziehen. Auf dem Gesicht von Dingen ist die Moral in Abteilungen der Neuen Tische nicht gut. In diesem Artikel Magazine der Neuen Tische behaupten die Ergebnisse eines Überblicks von Baddenoch & Clark dass nur 57 % des geschätzten Mitarbeitergefühls der Neuen Tische. Ohne zu viel in diese Ergebnisse zu lesen, ist die offensichtliche Frage wie sind Neue Tische dabei, den Rest der Organisation zu verpflichten, sich demotivated oder nicht geschätzt fühlend?

Um weiter zu betonen, zitieren die Wahrnehmungen, die, ein Artikel Magazine der Neuen Tische überwunden werden müssen, einen Überblick durch Endaba, der behauptet, dass mehr als ein Viertel von Angestellten der Abteilung der Neuen Tische nicht vertraut.

Außerdem, ein Taleo-Bericht, zitiert einen Überblick von McKinsey der fragte, dass haben sowohl Neue Tische als auch Linienbetriebsleiter ""Neue Tische an den Fähigkeiten Mangel, nach Unternehmenszielen ausgerichtete Talent-Strategien zu entwickeln?" Nur das ein Viertel der Teilnehmer der Neuen Tische stimmte mit dieser Behauptung überein, während die Mehrheit (58 %) von Linienbetriebsleitern zustimmte."

Klar bestehen diese Einstellungen in jeder Organisation nicht, aber wo sie tun, werden sie sich über Nacht nicht ändern. Jedoch, wenn Neue Tische Vertrauen und Vertrauen gewinnen können, gibt es eine Gelegenheit, eine neue Tagesordnung zu steuern. Das ist das Argument, das von Duncan Brown am Institut für Arbeitsstudien gemacht ist. In diesem weiträumigen Stück bringt er das Argument vor, dass neue Ereignisse zu einer zu Grunde liegenden Verschiebung im Weg führen, auf den Belohnungen verteilt werden. Sich auf Schönheit und die Wahrnehmung der Schönheit weil konzentrierend, wiegt eine Weise, organisatorische Leistung, Braun zu verbessern, auch in die Verpflichtungsdebatte.

"Die Forschung von Professor David Guest zeigt, dass wahrgenommene Schönheit und Reziprozität, im Vergleich zum Vertrauen, am Kern eines positiven sind, sich beschäftigend und hoher Leistung, die psychologischen Vertrag im Arbeitsplatz erzeugt."

Neue Tische müssen in der Lage sein, die Strategie zu liefern sondern auch sicherzustellen, dass Bedingungen Linienbetriebsleitern förderlich sind, die Begeisterung oder Verpflichtung erzeugen. Die Verantwortung von Neuen Tischen ist, Strategie, aber am wichtigsten zu verfolgen und zu messen, sicherzustellen, dass Betriebsleiter die Fähigkeiten haben, die Strategie durchzuführen und andere zu verpflichten, sicherstellend, dass Leute zur Mannschaft und den organisatorischen Absichten aktiv arbeitend sind.

Das Letzte Wort

Ein schnelles Wort auf M&A insbesondere kommt die Ansage der Fusion als von Türmen Perrin und Watson Wyatt gleich. Zwei der größten Beratungsunternehmen im Bereich der Neuen Tische. In Anbetracht der Verhältnisse, die die Fusion, nämlich schwierigen Marktbedingungen unterstützen, wird es sehr interessant sein zu sehen, wie diese zwei Master der Integration den Prozess führen!