Vier Gruppen

" Wir können nicht Probleme beheben, indem wir dieselbe Art des Denkens verwenden, dass wir verwendeten, als wir sie schufen." Albert Einstein

Herzlich willkommen ins zweite vierteljährlich Zusammenfassung des letzten Denkens und der Entwicklungen um Führung, Neue Tische, Neuerung, Talent-Management und organisatorische Entwicklung. Ich habe versucht, das interessanteste auszuwählen, oder dachte das Provozieren der Großserie von Artikeln, Überblicken, blogs und webcasts. In diesem Problem sind Artikel und Beispiele von den ähnlichen des Kapitals Ein, CFO.com, Cisco, McKinsey, Microsoft, Geschäftsschule von Harvard und Türme Perrin eingeschlossen worden.

Zusammenfassung für Q1 2009

Unüberraschend ist die Finanzkrise noch in den Meinungen von Leuten und neuen Ideen am obersten, und Einblicke erscheinen interessanterweise nicht immer von Organisationen langsam, welcher die "Errichtung der Neuen Tische" nennen würde. Außer dem schließen andere Themen für dieses Viertel ein;

• Führungsentwicklung geht nirgendswohin schnell
• Die Relevanz von Neuen Tischen zu einem Erfolg einer Organisation
• Neue Tische, die mehr wie ein Teenager handeln, oder nicht
• Befehl und Kontrolle, Unternehmen 2.0 und verstärkte Arbeiter
• Erfolgreiche Einberufung über selbst Richtung des Prozesses
• Ein Mangel an der Kreativität und dem Tod durch Daten
• Die große Bilderrolle der Neuen Tische
• Neuerung, Änderung und neue Ideen

Weil immer irgendwelche Anmerkungen und Feed-Back Willkommen! sind

Anhängsel-Wolke

Führungsentwicklung geht nirgendswohin schnell

Es ist im Laufe der letzten wenigen Wochen nicht hart gewesen, die Verneinung oder kritisch gegenüber der Funktion der Neuen Tische besonders auszuwählen, wenn es zur Führungsentwicklung kommt. Der 2008/9 DDI Globale Führungsvorhersage (pdf), der mehr als 13.000 Fachleuten der Neuen Tische und Geschäftsführer weltweit überblickte, fand, dass "Führungsentwicklung nirgendswohin schnell geht." Das wird durch weitere Beobachtungen zusammengesetzt, die abnehmendes Vertrauen zu älteren Führern einschließen, die an grundlegenden Fähigkeiten Mangel haben. Der Überblick findet auch, dass Organisationen an der Führungsauswahl arm sind, unwirksame Talent-Identifizierungsprogramme und schlechte Folge-Planung haben.

Eine weitere beunruhigende in diesem Überblick hervorgehobene Tendenz besteht darin, dass Neue Tische und Betriebsleiter in einem schnell wachsenden Kreis der Schuld als jede Schuld anderer für Misserfolge in der Führungsentwicklung geschlossen werden. Wo Entwicklungsprogramme wirklich bestehen, gibt es einen Mangel am wirksamen Maß ihres Einflusses.

Das konzentriert sich darauf, den Einfluss der Neuen Tische zu messen, ist ein allgemeines Thema an diesen Tagen, jedoch wird die Schwierigkeit, den Einfluss der Strategie auf der Leistung sich zu verbinden oder zu messen, von Kim Warren hervorgehoben, der den Nagel auf dem Kopf schlägt, indem er feststellt, dass das nicht möglich sein wird, bis der Einfluss von immateriellen Werten auf der Leistung völlig verstanden wird.

Die Relevanz von Neuen Tischen zu einem Erfolg einer Organisation

Dinge werden viel besser für Praktiker der Neuen Tische in einem Artikel auf cfo.com nicht. In einem Gespräch, das einer Konferenz von Finanzmanagern durch Professor Richard Beatty von Rutgers Universität, er lambasts der Beruf der Neuen Tische gegeben ist, um zu scheitern, den Wert der Mitarbeiterverpflichtung und klagt es auch der Unfähigkeit zu beweisen, Spitzendarsteller systematisch zu rekrutieren und zu behalten, an.

"…he (Beatty) behauptete, dass typische Personaltätigkeiten keine Relevanz zu einem Erfolg einer Organisation haben. "Leute der Neuen Tische versuchen, die Idee fortzusetzen, dass Job-Befriedigung kritisch ist," sagte Beatty. "Aber es gibt keine Beweise dass einnehmende Mitarbeitereinflüsse Finanzumsatz."

In der Zusammenfassung behauptet Beatty, dass sich Neue Tische auf Mitarbeiterverpflichtung konzentrieren, wird verlegt und anstatt sich zu bemühen, die Belegschaft zu verpflichten, mehr Zeit sollte auf Tätigkeiten verbracht werden, die eine greifbare und messbare Rückkehr auf der Investition zeigen. In diesem Beispiel nötigt Beatty Neue Tische sich darauf zu konzentrieren, Spitzendarsteller durch die wirksamere Auswahl zu kultivieren und zu behalten.

In Anbetracht seines Publikums ist das Gespräch von Beatty wahrscheinlich vergrößern das Schisma zwischen Neuen Tischen und Management in vielen Organisationen, und die Anmerkung "die Sprache von Organisationen ist Zahlen, Neue Tische sind nicht sehr gut an der Datenanalytik" wird wahrscheinlich mitschwingen und im gleichen Maß vereiteln. Auf viele Weisen wirft Beatty das umstrittene 2007-Stück von Keith Hammond zurück, das den Begriff "strategischer Neuer Tische" und des Einflusses der traditionellen Funktion der Neuen Tische untergräbt;

"Neue Tische sind die korporative Funktion mit dem größten Potenzial – dem Schlüsselfahrer, in der Theorie, von der Geschäftsleistung – und auch demjenigen das am meisten durchweg underdelivers."

Unüberraschend sind diese Anmerkungen gut in der Gemeinschaft der Neuen Tische nicht hinuntergegangen. Bemerkenswerte Befragte schließen Dennis Howlett und Kris Dunn ein, die beide überlegte Antworten auf die Anmerkungen von Prof. Beatty gemacht haben. Beider Staat dass obwohl, mit vielen Argumenten von Beatty nicht übereinstimmend, bringt er wirklich zwingende Argumente zur Abwechselung im Fokus oder dem Weg vor, wie Neue Tische mit dem Geschäft kommunizieren. Verpflichtung ist viel besprochenes Thema, und im gegenwärtigen Klima ist etwas, was viele Fachleuten der Neuen Tische auf prioritise achten. Ein neuer Überblick durch TalentDrain stellt einige Beweise für die veränderlichen Prioritäten von Abteilungen der Neuen Tische zur Verfügung. Es ist hart zu behaupten, dass begeisterte und begangene Angestellte etwas weniger produktiv sind als das müßige oder frei, ist der Schlüssel jedoch im Stande zu sein, diese Wirkung zu messen.

Die praktischen Schwierigkeiten, zukünftige Führer zu erkennen, werden in einem interessanten Stück von James Heskett besprochen, der auf der Möglichkeit in Zweifel zieht, systematisch zukünftige Führer auszuwählen. Im Artikel setzt er Kapital Jemandes CEO, Richard Fairbank an, der vor mehreren Jahren sagte, "an den meisten Gesellschaften geben Leute 2 Prozent ihrer Zeit aus Rekruten anwerbend und 75 Prozent, die ihre Rekruten anwerbenden Fehler führen." Am Ende des Artikels verlässt er uns mit den folgenden Fragen;

• "Gibt es Führungsjobs im Geschäft, für welches es einfach unmöglich ist, Leute mit Grad des Vertrauens auszuwählen?
• Ändern sich Handlungsweisen, wenn einer mit der Macht einer Führungsposition eingeschmiert wird?
• Werden wir zu einer praktischen Lehrannäherung mit der begleitenden Verpflichtung verurteilt, Fehler schnell zu korrigieren (welche Ausschüsse sich verständlich dagegen sträuben zu tun)?
• Oder gibt es erschwinglichere Annäherungen an das Problem?"

Weitere Beweise dieser "Krise der Führung" sind in einem Blog-Posten durch Steven Smith, der ein Rutgers und Universität der Connecticut Wahl ansetzt, die fand, dass "58 % von Arbeitern glauben, dass die meisten Leitenden Angestellten ihren eigenen Eigennutz vor der Gesellschaft stellen, während 67 % nicht glauben, dass ihre Chefs die besten Interessen der Mannschaft im Innersten haben." Wenn Ihre Angestellten glauben, dass Sie im Eigennutz handeln, ist es kaum wahrscheinlich, dass sie die Interessen der Organisation über ihrem eigenen stellen werden.

Neue Tische, die mehr wie ein Teenager handeln, oder nicht

Der offenbare Misserfolg von vielen in Neuen Tischen, um die Gelegenheit völlig zu schätzen, die Rolle der Neuen Tische im Licht der gegenwärtigen Krise nochmals zu überdenken, wird durch neue Anmerkungen von Jackie Orme, CEO des CIPD im Vereinigten Königreich illustriert, wo sie feststellt, dass "der Beruf noch in seinen Teenagerjahren ist und einen Weg hat zu gehen." In meiner Ansicht summiert das genau die Probleme, die Neuen Tischen gegenüberstehen, wenn nur Neue Tische mehr und nicht weniger wie ein Teenager handeln würden, dann vielleicht würden sie größeren Einfluss haben oder auf organisatorische Entwicklung und Strategie einwirken? Zum Beispiel, wenn Neue Tische mehr störend, idealistisch, Technologie-eingestellt, energisch und dann vielleicht eigenwillig wären, würden Dinge verschieden sein.

So, wenn das Fachwerk für die Antwort der Neuen Tische auf neue Ereignisse aus der Errichtung nicht kommt, wo kommen die neuen Ideen her? Unüberraschend werden diese Schlüsselprobleme von der breiteren Gemeinschaft gerichtet. Dieses Viertel dort ist einige Artikel gewesen, die sich auf Neue Tische relevante Gebiete wie Einberufung, Änderung, Retention, Neuerung und Talent-Management als ein Weg konzentrieren, den Weg Organisationsfunktion wiederzudefinieren.

Befehl und Kontrolle, Unternehmen 2.0 und verstärkte Arbeiter

Es scheint eine wachsende Einigkeit zu geben, dass sich Manager gewöhnen müssen, um weniger ihre Meinung entsprechend zu kontrollieren und zu regulieren. In einem Blog-Posten schreibt Jon Husband über ein Gespräch, das von Cisco CEO John Chambers gegeben ist, der betont, wie auf Organisationen virtuelle Fristen zunehmend gebaut werden, bedeutet Technologie, dass Kollaboration wahrscheinlich zunehmen wird, während sich täglich mit Abnahmen in Verbindung setzen. In einer weiteren Diskussion um die Rolle des Unternehmens 2.0 werden diese Gefühle auch durch Léo Apotheker, Co-CEO und ein Mitglied des Vorstands des SAP und Andrew Mcafee der Technologie und Operationsverwaltungseinheit in der Geschäftsschule von Harvard zurückgeworfen.

Die wachsende Wichtigkeit vom sozialen Netzwerkanschluss wird jedoch gut dokumentiert dieser Artikel an Deloitte bringt einige interessante Fragen darauf auf, wie das auf zukünftige Führungsauswahl einwirken kann. Im Artikel konzentrieren sich die Autoren auf das Bedürfnis nach Organisationen, um neue soziale Mediatechnologien und Nachrichtenmethoden zu umarmen. Von besonderer Wichtigkeit ist die Behauptung, dass Netze ohne die Kenntnisse des Managements gebildet werden. In einer Abteilung angeführt, der Anstieg des Arbeitsplatzes "Superhelden". Der Artikel setzt Forschung vom Institut für die Zukunft in der Palo Altstimme an, die voraussagt, dass sich erfolgreiche Organisationen "verstärkten Arbeitern" zuwenden werden, die im Stande sind, die letzte Technologie anzuspannen und sie mit einer Fähigkeit zu verbinden, zu kommunizieren und über ein großes Angebot an Plattformen zusammenzuarbeiten.

Das erhebt mehrere direkte Herausforderungen an Neue Tische, erstens die Voraussetzung, um neue Technologie und in besonderen sozialen Medien und allen Kontrollproblemen völlig zu umarmen, die damit gehen und zweitens Wege zu präsentieren, sich zu identifizieren und sich mit diesen "verstärkten Arbeitern" zu beschäftigen. Um den maximalen Vorteil dieser Arbeiter zu gewinnen, ist es möglich, dass Organisationen Schichten der Bürokratie werden entfernen oder Systeme umgehen müssen, die verwendet worden sind, um Struktur und Kontrolle aufrechtzuerhalten.

Ähnliche Gefühle werden von Keith Harrison-Broninski zurückgeworfen, der in der Unterhaltung über das Menschliche Wechselwirkungsmanagement (ER) jedes Niveau des Managements dazu ermuntert, sich zu konzentrieren und zu tun, was es Bestes tut. Um zu ermöglichen, ist das jedoch dabei, weniger Spitze nötig zu machen, unten kontrollieren und eine Entäußerung von bestimmten Aspekten des Versehens durch das ältere Management. Das ist auch etwas, was den vergrößerten Gebrauch von sozialen Medien dazu zu ermuntern, auch verlangen wird, weil es für Betriebsleiter unmöglich sein wird, zu kontrollieren oder sogar der steigenden Zahl von sozialen Netzen und Wechselwirkung bewusst zu sein. Zur Teenager-Analogie zurückkommend, wird der Misserfolg von Neuen Tischen, neue Technologie oder Web 2.0 zu umarmen, auch in einem Bericht durch den CIPD anerkannt.

Erfolgreiche Einberufung über selbst Richtung des Prozesses

Das treibt Dinge nett zur Einberufung, einem anderen Albtraum für Beatty vorwärts. Ich beobachtete kürzlich ein Gespräch, das von Ricardo Semler von Semco an MIT Sloan gegeben ist, wer mehrere interessante Initiativen erfolgreich durchgeführt hat, die seine Organisation als ein Leuchtfeuer der Neuerung und des fortgeschrittenen Denkens bestimmt haben. Das ist ein anregendes Gespräch, und obwohl es im letzten Jahr stattfand, erholte ich mich darauf bis Januar nicht und fühlte mich dazu gezwungen, es ins Material dieses Viertels einzuschließen. Tatsächlich geht Semler, so weit irgendjemand noch eine neue Weise artikulieren muss, Organisationen zu führen, und ich vorschlage, dass irgendjemand mit 30 Minuten, um auszugeben, eine Bewachung hat. Eine der Ideen, die besonders einen Akkord besonders im Licht der Anmerkungen von Beatty oben schlugen, ist die Annäherung von Semco an die Einberufung;

"Der [typische] Prozess der Einberufung und Auswahl in einer Gesellschaft ist grundsätzlich ein Internetdatierungsprozess. Sie sagen, dass Ihre Gesellschaft Brad Pitt ist und sie sagt, dass sie Angelina Jolie ist und Sie gehen und sich an einem bar…You treffen, kommen für zwei schnelle Sitzungen zusammen, und dann entscheiden Sie sich dafür, sich zu verheiraten und zu hoffen, dass sie arbeitet …

[Statt dessen] nehmen wir qualifizierte Kandidaten, die zehn, die die Rechnung passen, und bitten sie, zusammen einzugehen. Dann haben wir, wer auch immer Interview diese Leute beteiligt werden will. Das wird seit Stunden gehen. Dann [schreiben die Interviewer] die zwei Menschen nieder, die sie behalten wollen. Die zwei, die im höchsten Maße zurückgekommen zählen und den ganzen Tag hier ausgeben und zu irgendjemandem sie want…The-Ergebnis reden, sind weniger als 2 % Jahr-Umsatz."

Diese Zahl ich bin überzeugt, würde das Bluteitergeschwür von Prof. Beatty, aber davon machen, wo ich sitze, sieht es ziemlich eindrucksvoll aus.

Auf den Zugang von Ricardo Semler auf der Wikipedia geschaut, ist seine Geschichte ziemlich bemerkenswert, CEO von Semco an 21 im Anschluss an Argumente mit seinem Vater und Drohungen werdend, die Gesellschaft über seine zukünftige Richtung zu verlassen. Er unternahm ein radikales Diversifikationsprogramm, das Zündung 60 % der älteren Betriebsleiter an seinem ersten verantwortlichen Tag einschloss. Klar ein Mann, der furchtlos ist, um herkömmlichen Verstand herauszufordern, und bereit ist, den Misserfolg von einigen Ideen zu akzeptieren, Umsatz ist von $ 4 Millionen bis $ 212 Millionen 2003 gewachsen. Eine Frage die knallt in meine Meinung, ist, würde Semler, ebenso erfolgreich gewesen sein, oder sind sogar als ein potenzieller Führer identifiziert worden, wenn er einen herkömmlicheren Geschäftshintergrund hatte? Oder würde seine Ideen und radikale Ansichten sind aus ihm durch eine Kombination der Büropolitik, des armen Talent-Managements und eines Mangels an der Führungsentwicklung gedrückt worden? Wie viel Ricardo Semlers dort dort sind, die bekommen nie die Gelegenheit, ihre Ideen in die Praxis umzusetzen?

Einer der Gründe, dass ich diesen Prozess glaube, hat für Semco gearbeitet ist, dass, weil die Gesellschaft solch eine klar definierte Kultur und Satz von Werten hat, diese Einberufung durch das Komitee im Wesentlichen als ein Filter handelt, der sicherstellt, dass nur die Kandidaten, um wahrscheinlich einzufügen oder sich nach den Firmenwerten auszurichten, rekrutiert werden. Das Verstehen der Sachkenntnisse und Erfahrung jedes Kandidaten ist etwas, was Neue Tische unten ziemlich gut haben. Die folgende Bühne soll den nicht greifbaren Einfluss jeder Einstellungsentscheidung verstehen, Probleme wie Beziehungen, Kultur und Werte sind Schlüsselprobleme, aber werden häufig überblickt oder als ‘Eingeweide-Gefühl’ angepflockt, wenn Entscheidungen getroffen werden. Das Semco Modell geht einen langen Weg, um das zu überwinden. Auch Wert, der bemerkt, ist der anscheinend minimale Einfluss der Funktion der Neuen Tische auf diesem Prozess.

Ein Mangel an der Kreativität und dem Tod durch Daten

Im Gegensatz zählt ein neues Profil des Vizepräsidenten von Google von Suchprodukten und Benutzererfahrung, Marissa Mayer in der New York Times die folgende Anekdote nach; "an einer neuen Personalsitzung, sie Häuser in auf Durchschnitten des Rang-Punkts und GESESSENEN Hunderten, um eine Liste von Kandidaten, viele einzuengen, Schulen von Ivy League absolviert, die sie als ein Teil eines Programms treffen wollte, um innerbetriebliches Talent zu fördern. Hauptsächlich wird Mathematik verwendet, um ein menschliches Problem zu beheben: Wie sagen Sie voraus, ob ein Angestellter das Potenzial für den Erfolg hat?"

"Ein Gedränge von Managern sitzt um einen Tisch, Laptops vor ihnen, weil sie durch résumés, Universitätsabschriften sortieren und vierteljährlich nachprüft. Das Gespräch ist nüchtern, zuweilen ein wenig brutal."

"Ein Kandidat bekam einen C in der Makrovolkswirtschaft. "Es beunruhigt sich zu mir," sagt Frau Mayer. "Gute Studenten sind an allen Dingen gut."

Ich wurde etwas durch diese Anmerkung überrascht, vielleicht naiv ist es etwas, was ich an einer Investitionsbank von Wall Street (pre Unfall offensichtlich) und nicht Google, mit seinem Ruf für die Kreativität, die Neuerung und den Entwickler von unkonventionellen und leftfield Ideen erwarten würde. Ich muss zugeben, dass ich diesen Artikel zum Rücken meiner Meinung gestellt hatte. Das war, bis ich diesen Blog-Posten von Google jetzt Ex-Haupt von Design Douglas Bowman sah.

"Wenn eine Gesellschaft mit Ingenieuren gefüllt wird, wendet sie sich Technik zu, um Probleme zu beheben. Reduzieren Sie jede Entscheidung auf ein einfaches Logikproblem. Entfernen Sie die ganze Subjektivität und schauen Sie gerade auf die Daten. Daten in Ihrer Bevorzugung? OK, starten Sie es. Daten zeigen negative Effekten? Zurück zum Zeichenbrett. Und das Daten wird schließlich eine Krücke für jede Entscheidung, die Gesellschaft lähmend und es davon abhaltend, irgendwelche mutigen Designentscheidungen zu treffen."

"Ja, es ist wahr, dass eine Mannschaft an Google zwischen zwei Niedergeschlagenheit nicht entscheiden konnte, so prüfen sie 41 Schatten zwischen jedem Blau, um zu sehen, welcher besser leistet. Ich hatte eine neue Debatte, ob eine Grenze 3, 4 oder 5 Pixel breit sein sollte, und gebeten wurde, meinen Fall zu beweisen. Ich kann nicht in einer Umgebung wie das funktionieren. Ich bin müde gewachsen, solche Minuskeldesignentscheidungen zu diskutieren. Es gibt aufregendere Designprobleme in dieser Welt, um anzupacken."

Das ist sehr interessant und etwas an der Verschiedenheit mit dem sorgfältig bebauten öffentlichen Image von Google, der eine viel intuitivere und kreative Annäherung an die neue Produktentwicklung und das Design andeutet.

Das bleibt die Antwort auf eine Frage schuldig, wie Google tut oder irgendeine andere Organisation die kreativen oder leftfield Personen kultivieren, die gedeihen in Bedingungen der Änderung oder Unklarheit wie, erfahren wir im Moment? In anderen Organisationen weist die Forschung darauf hin, dass sich große Gesellschaften anstrengen, diese Leute unterzubringen oder zu belohnen. In einer Strategie + Artikel Business schlagen die Autoren vor, dass erfolgreiche Änderungsagenten häufig ignoriert werden oder scheitern, die Anerkennung zu gewinnen, die ihre Anstrengungen verdienen. "Obwohl 85 Prozent der Hauptänderungsinitiativen wir entsprochen studierten oder den Leistungsabsicht-Satz für sie am Anfang überschritten, wurden weniger als 30 Prozent der Vollzeitführer der Initiativen gefördert – und derselbe Prozentsatz wurden begrenzt oder verließ ihre Gesellschaften freiwillig am Beschluss der Änderungsanstrengung. Die restlichen 40 Prozent entweder blieben in ihren Positionen oder bewegten sich seitlich in ihren Organisationen."

Ein ähnliches Thema wird von George Ambler in seinem blog aufgebracht, in diesem Fall bezieht er sich auf die "Außenseiter" in jeder Organisation, die sich häufig marginalisiert finden, zitiert er Hans Hans Finzel in Den Zehn Ersten Fehlern, die die Führer Machen; "’haben wir es unmöglich für helle steigende Sterne und Außenseiter-Draufgänger gemacht, um innerhalb unserer Organisation zu leben?’ Wenn wir zu vertieft in die Politik, das Verfahren, und die feine Einstimmung der Anpassung zu organisatorischen Standards tatsächlich werden, haben wir einige unserer begabtesten Leute ausgepresst." Ambler setzt fort, das zu schließen;

"Außenseiter sind in jeder Organisation notwendig. Ihnen gebend, machen die Aufmunterung und der Raum, um beizutragen, den ganzen Unterschied. Außenseiter-Sache …, weil sie uns die Zukunft bringen."

In Anbetracht der gegenwärtigen Wirtschaftsbedingungen ist das ein drückendes Problem, welche Organisationen, sogar wie der mächtige Google können richten müssen.

Wohl sind diese die Leute, die helfen werden, Organisationen auf "Das Neue Normale" vorzubereiten, das in einem Aufsatz von McKinsey von Ian Davis versuchsweise erforscht wird. Er fordert das;

"Für talentierte Querdenker und Technologen können sich die nächsten wenigen Jahre besonders fruchtbar als Kapitalanleger erweisen, die risikoreich suchen, Gelegenheiten der hohen Belohnung wechseln ihre Aufmerksamkeit von der Finanztechnik bis Gentechnologie, Software aus, und reinigen Energie."

Die große Bilderrolle der Neuen Tische

Zweifellos legt die gegenwärtige Wirtschaftskrise mehrere organisatorische Probleme, die zu Neuen Tischen am Herzen der Debatte zentral sind. Kurz gesagt, in Anbetracht ihrer Ansicht von der Organisation sind Praktiker der Neuen Tische in der Theorie, die gut gelegt ist, um zu helfen, einen Weg aus der gegenwärtigen Verwirrung zu befahren. Jedoch ist die Frage dessen, ob vorhandene Manager der Neuen Tische ausgestattet oder fähig werden, diese Diskussion zu führen, derjenige, der von Donna Bear und auch in einem podcast aufgestellt worden ist. Sie weist zu Beispielen von hohen Profil-Gesellschaften, in diesem Fall Microsoft und LinkedIn hin, die beide Manager der Neuen Tische mit der Nullerfahrung der Neuen Tische ernannt haben. Die Führung gegen die technische Sachkenntnis-Debatte ist nicht eine neue jedoch in diesem Beispiel ich denke, dass es eine weitere Verlagerung zwischen dem Prozess der Neuen Tische und der Systemrolle verkündet, und was man die Rolle der Neuen Tische "des großen Bildes" nennen konnte. Bär zitiert LinkedIn CEO Dan Nye;

"…when es kommt Leuten, ich immer, stellte eine Prämie auf Leute, die unglaublich hell sind, die starke Führungssachkenntnisse demonstrieren, und wo sie starke Sachkenntnisse des kritischen Denkens und wirklich starke Nachrichtensachkenntnisse haben. Ich werde immer eine Prämie darauf über die funktionelle Erfahrung stellen."

Um zuzugehen, können Manager der Neuen Tische ihre vorherige Verfahrenserfahrung beiseite legen und eine Fähigkeit unter Beweis stellen müssen, zu kommunizieren und mit ihrem Publikum auf einem Niveau in Verbindung zu stehen, das die Standardsysteme der Neuen Tische und Prozesse übertrifft. Ein Griff von organisatorischen Werten und das Verstehen der Rolle der Kultur und Kollaboration werden diejenigen mit der Fähigkeit bestimmen, die Menschentagesordnung zu setzen.

Vielleicht, weil beide Gesellschaften die Angelrolle erkennen, die Neue Tische dabei sind, in der Zukunft zu spielen, haben sie diese Leute angestellt, die sie glauben, sind dabei, das Profil und den Einfluss der Funktion zu erheben. Nicht Fluchen von Neuen Tischen in sich selbst, aber Anerkennung der strategischen Wichtigkeit von der Rolle.

Neuerung, Änderung und neue Ideen

Dort ist sehr über die Neuerung und die Rolle geschrieben gewesen, die sie wahrscheinlich spielen konnte, weil wir bereits viele gesehen haben, strengen sich besonders große Organisationen an, diejenigen zu identifizieren und anzupassen, um am wahrscheinlichsten Änderung und neue Ideen anzustiften. In Anbetracht dessen, dass das häufig eine Barriere für die Neuerung ist, sieht ein neuer Artikel McKinsey Amar Bhidé die Rolle oder den Wert der Neuerung zu Organisationen und der breiteren Wirtschaft an und gibt ihr ein gutes Schütteln. In der Zusammenfassung behauptet er, dass es nicht wichtig ist, wo, oder durch wen Neuerung stattfindet, aber wer es kommerzialisiert. Die Rolle des Genehmigens hat immer eine wichtige Rolle in der Entwicklung von neuen Produkten jedoch gespielt, ermutigende Organisationen, um im Wesentlichen ihre Neuerung auszugliedern, ist etwas, was mehrere Möglichkeiten öffnet.

Das Genehmigen neuer Technologie oder Ideen ist etwas, was vom beträchtlichen organisatorischen und nationalen Vorteil potenziell sein konnte. Das Genehmigen einer neuen Technologie konnte längere Firmenzeitdauer und Geld potenziell sparen, das normalerweise im Erwerben eines Mitbewerbers oder innovativen Anlaufs ausgegeben würde. Weil wir bereits gesehen haben, strengen sich große Organisationen häufig an, das innovative oder störend anzupassen, und diese Beziehung an der Waffenlänge behaltend, anstatt zu versuchen, zwei sehr verschiedene Kulturen zu verbinden, kann ein Idee-Wert-Erforschen sein.

Letzte Jahre haben viele Organisationen gesehen eine hoch entwickeltere Annäherung an Anschaffungen bringen, nicht greifbare Probleme wie Kultur im Integrationsprozess in Betracht ziehend. Jedoch in Anbetracht der neuen Finanzkrise scheint es, als ob diese Lehren vergessen werden. Ein Artikel Towers Perrin, Punkte, um zu forschen, der darauf hinweist, dass Anschaffungen durch zunehmend getrieben werden. Klar ist das ein Fall des Kurzzeitzweckdienlichkeitseinnahme-Präzedenzfalls über langfristige Rücksichten, mit vielen der Probleme, um wahrscheinlich den Erfolg der Transaktion zu betreffen, beschönigte.

Schließlich dachte ich, dass ich ein interessantes Gespräch hervorheben würde, das durch Umair Haque vom Havas Medialaboratorium gegeben ist. Hier spricht Haque über das Bedürfnis, Kapitalismus wiederzuerfinden, feststellend, dass Konkurrenz veraltet ist, und dass es im Wesentlichen Wert zerstört. Er verlangt nach einem radikalen Überdenken in den Werten und der Motivation von Organisationen. Während ich mit allem nicht notwendigerweise übereinstimme, was er sagen muss, werden Leute wie Haque wahrscheinlich den Fokus der organisatorischen Entwicklung zunehmend beeinflussen.