Quatre groupes

Soyez bienvenus à la deuxième rafle de quart de l’année 2009 de tout ce que cela continue dans les champs de direction de talent, innovation et leadership. Les articles sont inclus des semblables de la Société américaine pour l’Entraînement & le Développement, Aviva, Deloitte, l’Institut d’Études d’Emploi, Professeur David Guest, les Tours Perrin et Watson Wyatt.

Résumé pour 2009 Q2

En feuilletant les articles de ce quart, il y avait l’abondance de morceaux remaniant des bouts pratiques sur comment s’occuper de la récession. Cependant, il y a un certain nombre d’idées intéressantes et thèmes se cachant sous la surface.

• Les impondérables tels que l’engagement, la constitution du réseau et la collaboration sont des thèmes chauds mais dirigeant ces éditions est plus facile à dire qu’à faire
• De nouvelles technologies ont le potentiel pour révolutionner la façon que nous comprenons le comportement d’organisation, bien que l’appétit pour ces renseignements soit peu clair jusqu’ici
• Les directeurs de ligne peuvent jouer un rôle essentiel dans le développement des employés fiancés et cela a des implications pour comment les organisations s’approchent de la direction de talent
• Les sociétés se réveillent à l’importance d’engagement, à ces temps recessionary, dès que les prix ont été enlevés, le besoin de faire plus avec le moins est suprême
• La connaissance est clé pour évaluer la création, mais comment nous instruisons et le train pour travailler avec cela l’environnement souvent impalpable et imprévisible est inconnu

Les commentaires et la réaction sont bienvenus évidemment.

Nuage d’Étiquette

Engagement dans le Projecteur

Le fait de découler les commentaires cinglants de Richard Beatty du manque d’évidence quantitative pour soutenir l’investissement dans l’engagement en janvier, l’engagement reste un des thèmes chauds pour la discussion parmi HR et professionnels OD. De façon intéressante, les articles et les postes de blog brouillent de plus en plus les lignes entre les discussions spécifiques sur l’engagement et comment cela a un impact sur la plus large édition de direction de talent. Une chose qui est le dégagement consiste en ce cependant que, en dépit des commentaires de Beatty, une reconnaissance que ces éditions sont de l’importance suprême dans le climat économique actuel reste. Pourtant, étant donné leur nature impalpable, contrôle et maîtrise de ces régions reste insaisissable.

Ainsi où quitte-t-il HR ? Beaucoup de commentateurs indiquent la récession comme une grande occasion pour HR pour signer d’une croix sur les affaires et il n’y a aucun démenti que l’état actuel de flux montre aux occasions pour le brave. D’autre part, il y a l’évidence considérable pour de pauvres niveaux moraux et bas d’engagement dans les départements HR.

Mieux la Compréhension de Comportement D’organisation

Dans les éditions précédentes de cette mise à jour j’ai noté qu’une tendance augmentante dans le nombre de gens se concentrant sur la technologie de rôle a sur notre compréhension des complexités et les subtilités ou le comportement d’organisation. Ce morceau par Marina Gorbis résume succinctement la direction que notre compréhension de dynamique d’organisation élabore et les changements possibles qu’il apportera. Dans cela, elle discute un prochain livre par Douglas Rushkoff.

Gorbis déclare que dans l’observation des organisations comme les écosystèmes complexes, nous pouvons commencer à comprendre l’influence de groupes sur le comportement individuel. Cela peut mener à une compréhension plus pertinente et holistique de la façon que les organisations fonctionnent et jouent. Comme Gorbis expose,

“En fait, nous faisons le visible invisible au cours de l’utilisation de données.”

Les implications pratiques étant que cette compréhension permet aux organisations d’être mieux informées, capable d’accomplir des buts stratégiques et capable d’aligner leurs gens aux objectifs à long terme ou aux résultats. Évidemment, cela implique aussi que les entreprises et les départements HR vont en particulier devoir acquérir de nouvelles connaissances et comprenant dans le comportement d’organisation. Comme Gorbis expose, les organisations vont recruter non seulement dans les écoles d’affaires, mais dans les départements universitaires tels que l’anthropologie, l’écologie ou la zoologie.

Gorbis note aussi l’importance grandissante “d’individus amplifiés” un concept discuté dans les mises à jour précédentes. Ceux-ci sont les gens clé qui sont dans une position pour influencer et former le comportement d’entre d’autres et qui tirent leur pouvoir pas de leur position dans la hiérarchie d’organisation, mais de leurs connexions et réseaux informels, en évitant souvent des structures d’organisation traditionnelles.

De plus en plus, de nouveaux outils sont apportés pour commercialiser qui facilitent l’identification de ces individus et fournit des renseignements d’organisations sur pas seulement le plus brillant et le plus capable, mais aussi sur les aspects plus impalpables de comportement d’organisation.

Clairement cela a des implications pour comment les organisations vont de leurs processus de direction de talent. Plus sur cela plus tard. Peut-être l’aspect le plus intéressant de cet article, à moi au moins, est la discussion sur l’engagement et comment une appréciation de ce qui se livre sur une base neurologique est lentement révélée.

“Une si grande partie de nos pratiques d’organisation et processus, cependant, a été basée sur les approches de carotte-et-bâton simplistes. Dans la décade prochaine, la beaucoup plus grande compréhension du cerveau humain et les principes d’engagement nous feront réécrire beaucoup de nos livres de direction et manuels. Ne soyez pas surpris de trouver nombreuses autres de neuroscientists et créateurs de jeu parmi les professionnels de ressource humains.”

Sur un thème semblable, la nature changeante de l’organisation et des connaissances exigées de se développer est discutée dans une conversation par Daniel Pink. En particulier, le rôle de changement et comment nous comme les individus sommes formés à nous en occuper lève quelques nouveaux défis intéressants.

Rose soutient que l’organisation de l’avenir, dans le monde développé au moins, exigera des employés capables de réflexion bonne et du cerveau prolongée. Cela exige “le Talent artistique, l’empathie, l’inventivité, le grand dessin pensant” plutôt que les connaissances gauches du cerveau telles que les processus logiques et analytiques. La grande question Rose lève est comment former ou développer ces connaissances par le système d’éducation et dans le lieu de travail ? Dans la vision de Rose de l’avenir, le de routine et banal sera outsourced et seulement choses qui ne peuvent pas être automatisées restera dans les économies développées.

Le fait de Définir l’Engagement

En se retirant à l’engagement, en dépit des commentaires de Professeur Beatty en janvier, il y a le consensus considérable sur le rôle d’engagement comme la clé à la performance d’organisation, cependant, la difficulté de clarifier quel engagement est en fait et comment il est mesuré est une cause en cours de discussion. Dans une rafle ferme du champ d’engagement ici, l’IES HR le Réseau, décrivent l’engagement dans les termes suivants;

“L’engagement est systématiquement montré comme quelque chose de donné par l’employé qui peut profiter à l’organisation par l’engagement et le dévouement, le plaidoyer, l’effort discrétionnaire, en utilisant des talents au plus plein et étant d’un grand secours des buts de l’organisation et des valeurs. Les employés fiancés sentent un sens d’attachement vers leur organisation, en s’investissant pas seulement dans leur rôle, mais dans l’organisation dans l’ensemble.”

Peut-être la raison pourquoi l’engagement est un thème si chaud s’entend immédiatement à l’économie sous-tendante et comment il affectera probablement le moral et la performance. Les compagnies se débattent pour couper des prix et dans beaucoup de cas cela oblige à devoir faire plus avec moins. Clairement dès que tous les prix d’excès ont été enlevés, en faisant plus avec le moins exige une main-d’oeuvre fiancée et commise disposée à aller le mile supplémentaire. Le fait de le produire dans un climat de pertes de travail et d’incertitude économique rend seulement l’engagement plus insaisissable. En outre, pour capitaliser sur n’importe quelle reprise économique quand il vient, les organisations devront avoir une main-d’oeuvre fiancée et motivée pour tirer le meilleur parti des conditions s’améliorant.

Pendant qu’il y a le consensus sur l’importance d’engagement, comment mesurer c’est un autre défi entièrement. Les enquêtes d’engagement d’employé sont une région qui est tombée sous le projecteur récemment, l’IES HR le rapport continue à dire;

“Il y a une variété de mesures d’engagement disponible. Cependant, le manque d’une définition claire d’engagement d’employé et des exigences différant de chaque organisation signifie qu’il y aura probablement la variation considérable dans ce qui est mesuré dans ces enquêtes.”

Le rapport d’IES lève aussi un autre thème intéressant, à savoir le rôle de personnalité dans l’engagement, en déclarant que les extravertis seront mieux retenus que les introvertis. Sur le visage de cela, je crois que c’est une schématisation, cependant il peut bien y avoir un peu de corrélation entre les attitudes positives pour travailler et le type de personnalité.

Les discussions de magazine de Ressources Humaines, la valeur et la façon que les enquêtes d’engagement sont structurées, avec le chercheur Peter Hutton réclamant que deux des enquêtes les plus populaires dans le Royaume-Uni, le Gallup Q12 et les Meilleures Compagnies manquent de l’intégrité statistique. La recherche d’une voie exacte de mesurer l’engagement continuera probablement.

Directeurs de Ligne dans l’Engagement

Des Tours Perrin étudient des points au rôle de directeurs de ligne dans l’équation d’engagement. Étant donné l’accentuation sur les initiatives de toutes d’organisation et la prise d’une vue du grand dessin d’engagement, c’est un thème qui n’a pas eu d’accentuation suffisante et représente les larges niveaux de variabilité dans l’engagement partout dans l’organisation. L’article soutient que les leviers clé d’engagement sont dans l’équipe ou au petit niveau. Étant sincère et en développant un environnement de confiance, les directeurs sont capables d’encourager des employés de plus en plus retenus. En particulier, l’article déclare que le fait de reconnaître et la louange dans une manière sincère et informelle peuvent accélérer la productivité et la performance.

Un article par Julie Gebauer de Tours Perrin se concentre sur une autre exigence pour l’engagement, à savoir le soutien sans réserve de leadership supérieurs. Dans l’article elle met l’accent sur le besoin pour vendre le cas d’affaires pour investir dans l’engagement, plutôt que “quelque chose ‘gentille de faire’ pour lequel seulement HR prend fait et cause.” De nouveau, le problème consiste en c’ici que c’est plus facile à dire qu’à faire. Cependant, en se concentrant sur les résultats d’affaires et comment l’engagement peut aider à aligner la stratégie d’organisation, un cas fascinant peut au moins être fait.

L’évidence pour l’augmentation se concentre sur l’importance d’engagement grandit, effectivement dans le Royaume-Uni, le juillet verra la publication d’une révision gouvernementale sur le sujet entrepris par David McLeod. Dans cet article People Management, les praticiens demandent un peu de conseil pratique et actions dans l’engagement s’améliorant, en admettant que ce n’est pas ce que cela pourrait être en ce moment. Étant donné la nature impalpable et unique d’engagement dans chaque organisation, il sera intéressant de voir combien de gouvernement d’influence peut avoir sur cette région.

La Discussion de Direction de Talent En cours

Il est impossible de voir l’engagement dans l’isolement sans discuter la plus large perspective de direction de talent. De nouveau, comme avec l’engagement, une définition standard est insaisissable, cependant l’ASTD (la Société américaine pour l’Entraînement & le Développement) a trouvé une épithète entraînante.

“La direction de talent est une approche holistique à le fait d’optimiser la capitale humaine, qui permet à une organisation de conduire des résultats courts et à long terme en construisant la culture, l’engagement, la capacité et la capacité au cours de l’acquisition de talent intégrée, le développement et les processus de déploiement qui sont des alliés aux buts d’affaires.”

Cet article lève aussi une des contradictions clé ou des incohérences dans la pratique de direction de talent traditionnelle, à savoir en se concentrant sur de hauts employés potentiels clé ou des directeurs aînés, la direction de talent devient une prophétie d’accomplissement de soi qui court le risque aussi d’être perçue comme l’élitiste. En concentrant l’investissement sur le doué peu, leur succès et avancement par l’organisation sont tout sauf garantis. Il y a aussi le danger que ces "étoiles" seront détournées à d’autres organisations et l’investissement dans leur développement est seulement jamais partiellement rendu compte.

Une organisation ayant l’air d’avoir un peu de succès avec une plus large approche à la direction de talent est la compagnie de services financière Aviva. Dans un morceau court, en prenant une approche qui profite chacun “a mené jusqu’ici à 45 pour cent d’employés qui avaient été auparavant identifiés comme "languissant" en bougeant dans de nouveaux rôles et "une prospérité".

La prise d’une plus large approche et le fait de se concentrer sur beaucoup peuvent avoir plus de sens du point de vue des réseaux, la collaboration, la productivité et la succession. S’il y a un appétit pour cette approche inévitablement plus chère est discutable.

Direction de Talent dans le Climat Actuel

Une série intéressante de trois articles (d’abord un ici) de Deloitte cherche à examiner l’attitude évoluante à la direction de talent dans le climat actuel. En particulier, la pression divergeant pour couper des prix en continuant à investir dans les gens. C’est une série opportune de rapports et de touches dans le soulagement pointu le délicat la tentative de compromis sinon impossible de minimiser des prix dans la planification de main-d’oeuvre à court terme et efficace. Sans un moyen systématique de quantifier les avantages d’un fort engagement à la direction de talent, il tombera toujours probablement l’ordre du jour.

C’est attesté dans deuxième Deloitte disent qu’accentue aussi la décision de beaucoup d’organisations de concentrer leurs efforts de direction de talent sur peu. Les figures ont indiqué le spectacle que 37 % d’entre les interrogés s’attendent augmenter se concentrent sur de hauts employés potentiels. Pendant que l’investissement augmenté dans cette région doit être accueilli, ces renseignements plus l’assertion qu’en dépit de la disponibilité augmentée d’avance les outils analytiques, les organisations ne profitent pas de ces services mène à la vue que les compagnies, au moins en ce moment, ne deviennent pas plus raffinées dans leur identification et développement de talent.

Le deuxième rapport de Deloitte accentue aussi le moral diminuant dans beaucoup d’organisations au cours de quelques premiers mois de cette année, de nouveau un signe que les employés deviennent moins fiancés au temps précis que les organisations ont besoin d’eux pour augmenter leurs niveaux d’engagement.

De façon intéressante, ces éditions sont en désaccord avec la propre recherche de Deloitte l’année dernière sous le titre entraînant la Chimie de Talent. Le rapport s’est concentré sur le besoin pour les compagnies pour développer leurs propres solutions de direction de talent faites sur mesure et dans la technologie d’utilisation particulière pour développer des techniques de planification de carrière plus flexibles et sophistiquées. Un an sur, semble là être peu d’évidence de cet investissement de la propre recherche de Deloitte ayant un impact et donné les conditions économiques se détériorant, cette situation ne changera pas probablement.

Leadership

En allant au leadership, il y a eu deux ou trois articles intéressants qui ont réuni un peu de sous-tendre des thèmes au-dessus et comment ils auront un impact probablement sur le haut de l’organisation. Un slideshow de Mary Adams aux Conseillers de Capitale Intellectuels répercute beaucoup de mêmes inquiétudes dans l’article Pink au-dessus. Principalement, cette capitale intellectuelle ou connaissance sont la fondation de l’organisation et devraient être le foyer de création de valeur. Les chefs de revêtement de défi comme elle s’exprime sont;

“les directeurs de …most n’ont pas de modèles explicites pour le rôle de connaissance dans leurs affaires. Ils savent que c’est là. Ils savent que faire avec cela. Mais ils s’occupent de tout cela sur un niveau d’intestin. Mais vous ne voulez pas dépendre exclusivement de votre intestin pour diriger vos affaires.”

Un article de plus se concentrant sur le leadership fait aussi des parallèles avec l’article Pink. Sur le Leadership Maintenant le blog, Michael McKinney revisite l’âge la vieille distinction entre le leadership et la direction. Dans ce morceau, il rapporte les distinctions entre les deux régions en se référant aux 12 points de distinction de Bennis dans son livre de 1989 Lors de la Formation d’un Chef.

Les comportements qui Rose décrit comme le droit brained la réflexion ressemblent tout à fait clairement ce que Bennis décrit comme les connaissances de direction typiques. Alors que la référence de Rose à la réflexion du cerveau gauche est beaucoup plus de près alignée à la description de Bennis de leadership. Les échos de plus de McKinney Roses en mettant l’accent comment le système éducatif actuel s’adresse à la direction plutôt que le leadership.

Dans son morceau, McKinney soutient que pour être réussies, les deux disciplines sont nécessaires dans l’organisation mais montre que la plupart des entreprises s’adressent à l’accentuation actuellement excessive sur la direction plutôt que le leadership.

“La direction est basée sur la réponse aux questions que nous avions hier. Aujourd’hui, certaines de ces réponses sont toujours valides, beaucoup ne sont pas. Le leadership sont nécessaires pour adresser les questions d’aujourd’hui et nous apporter à un différent endroit. C’est surtout vrai aux temps de grand changement.”

Comme nous avons déjà vu, l’engagement réel survient au niveau de petites équipes. En affichant le comportement de direction typique, il peut être soutenu que les directeurs de ligne passent simplement par les mouvements et négligent des occasions significatives de défier pas seulement se-mêmes mais aussi leurs gens. La question qui survient est comment les organisations peuvent-elles munir mieux des directeurs de ligne pour développer ces comportements ? Et ira-t-il une voie à l’engagement s’améliorant ?

L’Énigme HR

Où la profession HR est-elle dans tout cela ? Tout à fait clairement, cela devrait être le devant et le centre. Toutes ces éditions, si agrémenté comme l’engagement, la direction de talent ou le leadership toute la demande des solutions HR-centric audacieuses et imaginatives. Comme si y mettre l’accent, le soutien d’une source improbable vient de Benjamin Zander, le conducteur de l’Orchestre Philharmonique Bostonien. En rappelant à l’engagement, Zander réclame que HR est responsable "de l’esprit" de l’organisation, mais que c’est "tyrannisé" de temps en temps.

Je crois que Zander frappe l’ongle sur la tête avec une des questions clés faisant face à HR en ce moment. À savoir cela HR est dans la théorie bien placée pour avoir un impact significatif lors du fait de clouer ceux-ci essentiels les problèmes encore impalpables. Cependant, la grande question est s’il y a assez de confiance, crédibilité, vision et technologie pour l’enlever. Sur le visage de choses, le moral dans les départements HR n’est pas bon. Dans cet article Magazine HR, les résultats d’une enquête de Baddenoch & Clark réclament que seulement 57 % de sens d’employés HR évalué. Sans lire trop dans ces résultats, la question évidente est comment est HR allant retenir le reste de l’organisation en se sentant démotivé ou non évalué ?

Pour plus loin mettre l’accent les perceptions qui ont besoin d’être surmontées, un article Magazine HR, citent une enquête par Endaba, qui réclame que plus qu’un quart d’employés ne se fie pas au département HR.

En outre, un rapport de Taleo, cite une enquête de McKinsey qui a demandé que tant les directeurs de ligne que de HR “”Fassent le manque de HR les capacités de développer des stratégies de talent alignées avec les objectifs d’affaires ?” Seulement un quart des participants HR a approuvé cette déclaration, pendant que la majorité (58 %) de directeurs de ligne était d’accord.”

Clairement, ces attitudes n’existent pas dans chaque organisation, mais où ils font, ils ne changeront pas dans la nuit. Cependant, si HR peut obtenir la confiance et la confiance, il y a une occasion de conduire un nouvel ordre du jour. C’est l’argument fait par Duncan Brown à l’Institut d’Études d’Emploi. Dans ce morceau étendu, il avance l’argument que les événements récents mènent à un changement sous-tendant de la voie dont les récompenses sont distribuées. En se concentrant sur l’impartialité et la perception d’impartialité comme une façon d’améliorer la performance d’organisation, le Marron pèse aussi dans la discussion d’engagement.

“La recherche de professeur David Guest montre que l’impartialité perçue et la réciprocité, côte à côte de la confiance, sont au coeur d’un positif, en se livrant et d’une haute performance produisant le contrat psychologique dans le lieu de travail.”

HR a besoin d’être dans une position pour livrer la stratégie, mais aussi garantir que les conditions sont favorables pour doubler des directeurs produisant l’enthousiasme ou l’engagement. La responsabilité d’HR est de pister et la stratégie de mesure, mais de la manière la plus importante, garantir que les directeurs ont les capacités d’exécuter la stratégie et retenir d’autres, en garantissant que les gens travaillent activement vers l’équipe et les buts d’organisation.

Le Dernier Mot

Un mot rapide sur M&A, en particulier l’annonce de la fusion comme égale des Tours Perrin et Watson Wyatt. Deux des plus grandes sociétés de conseil dans la sphère HR. Étant donné les circonstances étayant la fusion, les conditions du marché à savoir stimulantes, il sera très intéressant de voir comment ces deux maîtres d’intégration dirigent le processus!