Cuatro grupos

Bienvenidos al segundo cuarto del 2009 de rodeo de todo que esto continúa en los campos de dirección de talento, innovación y mando. Los artículos son incluidos de gustar de la Sociedad americana de Formación & Desarrollo, Aviva, Deloitte, Instituto de Estudios de Empleo, el Profesor David Guest, Torres Perrin y Watson Wyatt.

Resumen para 2009 Q2

Leyendo rapidamente los artículos de este cuarto, había muchas piezas que refunden puntas prácticas en como tratar con la recesión. Sin embargo, hay varias ideas interesantes y temas que están al acecho bajo la superficie.

• Intangibles, como compromiso, gestión de redes y colaboración son temas calientes pero manejando estas cuestiones es más fácil dijo que hecho
• Las nuevas tecnologías tienen el potencial para revolucionar el modo que entendemos el comportamiento organizativo, aunque el apetito de esta información sea aún confuso
• Los gerentes de línea pueden desempeñar un papel fundamental en el desarrollo de empleados ocupados y esto tiene implicaciones para como las organizaciones se acercan a la dirección de talento
• Las firmas despiertan hasta la importancia de compromiso, en estos tiempos recessionary, una vez que los gastos han sido quitados, la necesidad de hacer más con el menos es suprema
• El conocimiento es clave para valorar la creación, pero como educamos y tren para trabajar con esto el ambiente a menudo intangible e imprevisible es desconocido

Los comentarios y la reacción por supuesto son bienvenidos.

Nube de Etiqueta

Compromiso en el Foco

Siguiente de los comentarios que se marchitan de Richard Beatty de la carencia de pruebas cuantitativas para apoyar la inversión en el compromiso atrás en enero, el compromiso permanece uno de los temas calientes para la discusión entre HORA y profesionales OD. De manera interesante, los artículos y los puestos de blog enturbian cada vez más las líneas entre discusiones específicas sobre el compromiso y como esto afecta la cuestión más amplia de la dirección de talento. Una cosa que está clara sin embargo consiste en que, a pesar de los comentarios de Beatty, un reconocimiento que estas cuestiones tienen la importancia suprema en el clima económico corriente permanece. Aún, considerando su naturaleza intangible, control y dominio de estas áreas permanece evasivo.

¿Tan dónde deja esto la HORA? Muchos comentaristas señalan la recesión como una gran oportunidad durante la HORA para hacer su señal en el negocio y allí no es niega que el estado corriente del flujo señale a oportunidades del valiente. Por otra parte, hay pruebas considerables para niveles de la moral y bajos pobres del compromiso en departamentos de HORA.

Mejor Entendimiento de Comportamiento Organizativo

En ediciones anteriores de esta actualización he notado que una tendencia creciente en varias personas que se concentran en la tecnología de papel tiene en nuestro entendimiento de las complejidades y sutilezas o comportamiento organizativo. Esta pieza por Marina Gorbis sucintamente resume la dirección que nuestro entendimiento de la dinámica organizativa desarrolla y los cambios posibles que esto traerá. En ello, ella habla de un próximo libro por Douglas Rushkoff.

Gorbis declara que en la inspección de organizaciones como ecosistemas complejos, podemos comenzar a entender la influencia de grupos en el comportamiento individual. Esto puede llevar a un entendimiento más relevante y holístico del modo que las organizaciones funcionan y funcionan. Cuando Gorbis declara,

“De hecho, hacemos el visible invisible por el uso de datos.”

Las implicaciones prácticas que son que este entendimiento permite a organizaciones ser mejor informadas, capaces de conseguir objetivos estratégicos y capaz de alinear a su gente a objetivos a largo plazo o resultados. Por supuesto, esto también implica que los negocios y los departamentos de HORA en particular van a tener que adquirir nuevas habilidades y entendiendo en el comportamiento organizativo. Cuando Gorbis declara, las organizaciones van a alistar reclutas no sólo de escuelas comerciales, pero de departamentos universitarios, como antropología, ecología o zoología.

Gorbis también nota la importancia creciente “de individuos amplificados” un concepto hablado en actualizaciones anteriores. Éstos son la gente clave que está en una posición para influir y formar el comportamiento de otros y quiénes sacan su poder no de su posición en la jerarquía organizativa, pero de sus conexiones y redes informales, a menudo evitando estructuras organizativas tradicionales.

Cada vez más, los nuevos instrumentos están siendo traídos para vender lo que facilita la identificación de estos individuos y proporciona la información de organizaciones sobre no sólo el más brillante y lo más capaz sino también sobre los aspectos más intangibles del comportamiento organizativo.

Claramente esto tiene implicaciones para como las organizaciones van sobre sus procesos de dirección de talento. Más en esto más tarde. Quizás el aspecto más interesante de este artículo, a mí al menos, es la discusión sobre el compromiso y como una apreciación de lo que toma parte en una base neurológica está siendo despacio revelada.

“Tanto de nuestras prácticas organizativas y procesos, sin embargo, ha estado basada en acercamientos de zanahoria-y-palo simplistas. En la próxima década, el mucho mayor entendimiento del cerebro humano y los principios del compromiso nos harán volver a escribir muchos de nuestros libros de dirección y manuales. No esté sorprendido encontrar muchos más neuroscientists y diseñadores animosos entre los profesionales de recurso humanos.”

En un tema similar, de la naturaleza que cambia de la organización y las habilidades requeridas prosperar habla en una conversación Daniel Pink. En particular, el papel de cambio y como como individuos somos entrenados tratar con esto levanta algunos nuevos desafíos interesantes.

Rosado sostiene que la organización del futuro, en el mundo desarrollado al menos, requerirá a empleados capaces del pensamiento correcto y cerebral ampliado. Esto requiere “la Maestría, la empatía, la inventiva, pensamiento de cuadro grande”, más bien que habilidades izquierdas y cerebrales, como procesos lógicos y analíticos. ¿La pregunta grande Rosada levanta es cómo entrenar o desarrollar estas habilidades por el sistema de educación y en el lugar de trabajo? En la visión del Clavel del futuro, el rutinario y mundano será externalizado y sólo cosas que no pueden ser automatizadas permanecerá en economías desarrolladas.

Definición de Compromiso

Retrocediendo al compromiso, a pesar de los comentarios del Profesor Beatty en enero, hay consenso considerable en el papel del compromiso como la llave a la interpretación organizativa, sin embargo, la dificultad de aclaración lo que el compromiso realmente es y como es medido es una causa en curso del debate. En un rodeo sólido del campo de compromiso aquí, la Red de HORA IES, describen el compromiso en los términos siguientes;

“El compromiso es consecuentemente mostrado como algo dado por el empleado que puede beneficiar la organización por compromiso y dedicación, defensa, esfuerzo discrecional, usando talentos para el más lleno y siendo soportante de objetivos de la organización y valores. Los empleados ocupados sienten un sentido de accesorio hacia su organización, invirtiéndose no sólo en su papel, pero en la organización en conjunto.”

Quizás la razón por qué el compromiso es un tema tan caliente ahora mismo está relacionada con la economía subyacente y como esto probablemente afectará la moral y la interpretación. Las compañías se esfuerzan por reducir gastos y en muchos casos esto requiere a necesidad tener de hacer más con menos. Claramente una vez que todos los gastos excedentes han sido quitados, haciendo más con el menos requiere un personal ocupado y comprometido complaciente a ir la milla suplementaria. La generación de esto en un clima de pérdidas de trabajo e incertidumbre económica sólo hace el compromiso más evasivo. Además, a fin de capitalizar en cualquier recuperación económica cuando esto viene, las organizaciones tendrán que tener un personal ocupado y motivado para sacar el mayor partido posible de condiciones que mejoran.

Mientras hay consenso en la importancia de compromiso, como medirlo es otro desafío completamente. Las revisiones de compromiso de empleado son una área que se ha caído en el foco recientemente, el informe de HORA IES continúa a decir;

“Hay una variedad de medidas del compromiso disponible. Sin embargo, la carencia de una definición clara del compromiso de empleado y las exigencias que se diferencian de cada organización significa que probablemente habrá variación considerable en lo que es medido en estas revisiones.”

El informe de IES también levanta otro tema interesante, a saber el papel de personalidad en el compromiso, declarando que los extravertidos con mayor probabilidad serán involucrados que introvertidos. En la cara de ello, pienso que esto es una simplificación excesiva, sin embargo puede haber bien un poco de correlación entre actitudes positivas para trabajar y tipo de personalidad.

Los debates de revista de Recursos Humanos, el valor y el modo que las revisiones de compromiso son estructuradas, con el investigador Peter Hutton que afirma que dos de las revisiones más populares en el Reino Unido, el Gallup Q12 y las Mejores Compañías carecen de la integridad estadística. La búsqueda de un modo exacto de medir el compromiso probablemente seguirá.

Gerentes de Línea en Compromiso

Unas Torres revisión de Perrin señalan al papel de gerentes de línea en la ecuación de compromiso. Considerando el énfasis en iniciativas extensamente organizativas y toma de una vista de cuadro grande del compromiso, esto es un tema que no ha tenido el énfasis suficiente y explica los amplios niveles de la variabilidad en el compromiso en todas partes de la organización. El artículo sostiene que las palancas claves del compromiso están en el equipo o al nivel micro. Siendo sincero y desarrollando un ambiente de confianza, los gerentes son capaces de animar a empleados cada vez más involucrados. En particular, el artículo declara que el reconocimiento y la alabanza en una manera sincera e informal pueden acelerar la productividad y la interpretación.

Un artículo por Julie Gebauer de Torres Perrin se concentra en otra exigencia para el compromiso, a saber el apoyo entusiasta del mando mayor. En el artículo ella enfatiza la necesidad de vender el caso comercial por invertir en el compromiso, más bien que “algo ‘agradable de hacer’ que sólo la HORA defiende.” Otra vez, el problema aquí consiste en que esto es más fácil dijo que hecho. Sin embargo, concentrándose en resultados comerciales y como el compromiso puede ayudar a alinear la estrategia organizativa, unas razones irresistibles pueden ser al menos dadas.

Pruebas para el aumento se concentran en la importancia de compromiso crece, en efecto en el Reino Unido, julio verá la publicación de una revisión del gobierno en el sujeto emprendido por David McLeod. En este artículo People Management, los practicantes piden un poco de consejo práctico y acciones en el compromiso que mejora, reconociendo que no es lo que podría estar en este momento. Considerando la naturaleza intangible y única del compromiso en cada organización, será interesante ver cuánto el gobierno de influencia puede tener en este área.

El Debate de Dirección de Talento en Curso

Es imposible ver el compromiso en el aislamiento sin hablar de la perspectiva de dirección de talento más amplia. Otra vez, como con el compromiso, una definición estándar es evasiva, sin embargo el ASTD (Sociedad americana de Formación & Desarrollo) subió con un epíteto pegadizo.

“La dirección de talento es un acercamiento holístico a la optimización de la capital humana, que permite a una organización conducir resultados cortos y a largo plazo construyendo la cultura, el compromiso, la capacidad, y la capacidad por adquisición de talento integrada, desarrollo y procesos de despliegue que son alineados a objetivos comerciales.”

Este artículo también levanta una de las contradicciones claves o inconsistencia en la práctica de dirección de talento tradicional, a saber concentrándose en empleados potenciales altos claves o gerentes de alto rango, la dirección de talento se hace una profecía de autorealización que también dirige el riesgo de ser percibido como el elitista. Enfocando la inversión en el dotado pocos, su éxito y progreso por la organización son casi garantizados. También hay el peligro que estas "estrellas" sean atraídas lejos a otras organizaciones y la inversión en su desarrollo sólo es parcialmente realizada alguna vez.

Una organización que parece tener un poco de éxito con un acercamiento más amplio a la dirección de talento es la compañía de servicios financiera Aviva. En una pieza corta, tomando un acercamiento que se beneficia cada uno “ha llevado hasta ahora al 45 por ciento de empleados que habían sido identificados antes como "languideciendo" moviéndose en nuevos papeles "y prosperidad".

La toma de un acercamiento más amplio y la concentración en muchos pueden tener más sentido en términos de redes, colaboración, productividad y sucesión. Si hay algún apetito de este acercamiento inevitablemente más caro es cuestionable.

Dirección de Talento en el Clima Corriente

Una serie interesante de tres artículos (primero un aquí) de Deloitte procura examinar la actitud que evoluciona a la dirección de talento en el clima corriente. En particular, la presión que diverge para reducir gastos siguiendo invirtiendo en la gente. Esto es una serie oportuna de informes y tiros en el alivio agudo el complicado si no malabarismo imposible de reducir al mínimo gastos en la planificación de personal a corto plazo y eficaz. Sin un medio sistemático de cuantificar las ventajas de un compromiso fuerte de la dirección de talento, esto siempre probablemente se caerá el orden del día.

Esto es evidenciado en segundo Deloitte relatan que también destaca la decisión de muchas organizaciones de enfocar sus esfuerzos de dirección de talento en pocos. Las figuras cotizaron el espectáculo que el 37 % de aquellos votados espera aumentar se concentran en empleados potenciales altos. Mientras la inversión aumentada en este área debe ser dada la bienvenida, esta información más la aseveración que a pesar de la disponibilidad aumentada del avance instrumentos analíticos, las organizaciones no hacen el uso de estos servicios lleva a la vista que las compañías, al menos en este momento, no se hacen más sofisticadas en su identificación y desarrollo del talento.

El segundo informe de Deloitte también destaca la moral menguante en muchas organizaciones durante los pocos primeros meses de este año, otra vez un signo que los empleados se hacen menos ocupados en el tiempo exacto que las organizaciones los necesitan para aumentar sus niveles del compromiso.

De manera interesante, estas cuestiones están en desacuerdo con la propia investigación de Deloitte el año pasado bajo el título pegadizo la Química de Talento. El informe se concentró en la necesidad de compañías para desarrollar sus propias soluciones de dirección de talento hechas a la medida y en la tecnología de uso particular para desarrollar técnicas de planificación de carrera más flexibles y sofisticadas. Un año en, allí parece ser pequeñas pruebas de esta inversión de la propia investigación de Deloitte que tiene un impacto y dado las condiciones económicas que se empeoran, esta situación con poca probabilidad cambiará.

Mando

Circulando al mando, hubo un par de artículos interesantes que han juntado algunos temas subyacentes encima y como ellos probablemente afectarán la cumbre de la organización. Una exposición de diapositivas de Mary Adams en Consejeros de Capital Intelectuales repite muchas de las mismas preocupaciones en el artículo Pink encima. Principalmente, aquella capital intelectual o conocimiento son la fundación de la organización y deberían ser el foco creación de valor. Los líderes de forro de desafío cuando ella dice son;

“los gerentes de …most no tienen modelos explícitos para el papel de conocimiento en su negocio. Ellos saben que está allí. Ellos saben que hacer con ello. Pero ellos tratan con todo esto a un nivel visceral. Pero usted no quiere confiar exclusivamente en su tripa para manejar su negocio.”

Un artículo adicional que se concentra en el mando también dibuja paralelas con el artículo Pink. En el Mando Ahora blog, Michael McKinney visita de nuevo la edad vieja distinción entre mando y dirección. En esta pieza, él devuelve las distinciones entre las dos áreas refiriéndose a los 12 puntos discernidores de Bennis en su libro de 1989 Sobre Hacerse un Líder.

Los comportamientos lo que Rosado describe como el derecho brained pensamiento son completamente claramente análogos a lo que Bennis describe como habilidades de dirección típicas. Mientras que la referencia del Clavel al pensamiento cerebral izquierdo es mucho más estrechamente alineada a la descripción de Bennis del mando. Los ecos adicionales de McKinney Rosados enfatizando como el sistema educativo corriente es engranado hacia dirección, más bien que mando.

En su pieza, McKinney sostiene que a fin de tener éxito, ambas disciplinas son necesarias dentro de la organización pero indica que la mayor parte de negocios son engranados actualmente hacia el énfasis excesivo en dirección, más bien que mando.

“La dirección está basada en la respuesta a las preguntas que teníamos ayer. Hoy, algunas de aquellas respuestas todavía son válidas, muchos no son. El mando es necesario para dirigirse a las preguntas de hoy y traernos a un lugar diferente. Esto sobre todo es verdad en tiempos del gran cambio.”

Cuando hemos visto ya, el verdadero compromiso ocurre al nivel de pequeños equipos. Mostrando el comportamiento de dirección típico, puede sostenerse que los gerentes de línea pasan simplemente por los movimientos y descuidan oportunidades significativas de desafiar no sólo ellos mismos sino también su gente. ¿La pregunta que se levanta es cómo pueden mejor las organizaciones equipar a gerentes de línea para desarrollar estos comportamientos? ¿E irá esto algún camino al compromiso que mejora?

El Enigma de HORA

¿Dónde está de pie la profesión de HORA en todo esto? Completamente claramente, debería ser el frente y el centro. Todas estas cuestiones, si disfrazado como compromiso, dirección de talento o mando toda la llamada a soluciones céntricas por la HORA valientes e imaginativas. Como si enfatizar esto, el apoyo de una fuente improbable viene de Benjamin Zander, el conductor de la Orquesta de Filarmónica de Boston. Remontándose al compromiso, Zander afirma que la HORA es responsable "del espíritu" de la organización, pero que es de vez en cuando "oprimido".

Pienso que Zander golpea el clavo en la cabeza con una de las cuestiones claves que están enfrente de la HORA en este momento. A saber aquella HORA está en la teoría bien colocada para tener un impacto significativo a clavar a éstos cruciales problemas aún intangibles. Sin embargo, la pregunta grande es si hay bastante confianza, la credibilidad, la visión y la tecnología para llevar a cabo esto. En la cara de cosas, la moral en departamentos de HORA no está bien. En este artículo Magazine de HORA, los resultados de una revisión de Baddenoch & Clark afirman que sólo el 57 % de la sensación de empleados de HORA valorada. ¿Sin leer demasiado en estos resultados, la pregunta obvia es cómo va la HORA a entablar el resto de la organización sintiendo demotivated o no valorada?

Para enfatizar adelante las percepciones que la necesidad para ser vencida, un artículo Magazine de HORA, cita una revisión de Endaba, que reclama más de un cuarto de empleados no confía en el departamento de HORA.

¿Además, un informe de Taleo, cita una revisión de McKinsey que pidió que carezcan tanto los gerentes de línea como HORA “”HORA de las capacidades de desarrollar estrategias de talento alineadas con objetivos comerciales?” Sólo un cuarto de los participantes de HORA estuvo de acuerdo con esta declaración, mientras la mayoría (el 58 %) de gerentes de línea estuvo de acuerdo.”

Claramente, estas actitudes no existen en cada organización, pero donde ellos hacen, ellos no cambiarán durante la noche. Sin embargo, si la HORA puede ganar la confianza y la confianza, hay una oportunidad de conducir un nuevo orden del día. Esto es el argumento hecho por Duncan Brown en el Instituto de Estudios de Empleo. En esta pieza amplia, él propone el argumento que los acontecimientos recientes llevan a un cambio subyacente en el camino del cual las recompensas son distribuidas. Concentrándose en la imparcialidad y la percepción de imparcialidad como un modo de mejorar interpretación organizativa, el Marrón también pesa en el debate de compromiso.

“La investigación del profesor David Guest muestra que la imparcialidad percibida y la reciprocidad, al lado de la confianza, están en el corazón de una interpretación positiva, simpática y alta que genera el contrato psicológico en el lugar de trabajo.”

LA HORA tiene que estar en una posición para entregar la estrategia sino también asegurar que las condiciones son conducentes para rayar a gerentes que generan el entusiasmo o el compromiso. La responsabilidad de la HORA es rastrear y estrategia de medida, pero el más importantemente, asegurar que los gerentes tienen las capacidades de ejecutar la estrategia y contratar a otros, asegurando que la gente trabaja para conseguir activamente equipo y objetivos organizativos.

La Última Palabra

Una palabra rápida en M&A, en particular el anuncio de la fusión como iguala de Torres Perrin y Watson Wyatt. Dos de las empresas consultorias más grandes en la esfera de HORA. ¡Considerando las circunstancias que sostienen la fusión, condiciones de mercado a saber provocativas, será muy interesante ver cómo estos dos maestros de la integración manejan el proceso!