Cuatro grupos

“ No podemos solucionar problemas usando la misma clase del pensamiento que usamos cuando los creamos.” Albert Einstein

Bienvenidos al segundo cada tres meses el rodeo del último pensamiento y desarrollo alrededor del mando, HORA, innovación, dirección de talento y desarrollo organizativo. He tratado delegir el más interesante o pensé provocar del volumen alto de artículos, revisiones, blogs y webcasts. En esta cuestión, los artículos y los ejemplos han sido incluidos de gustar de la Capital Un, CFO.com, Cisco, McKinsey, Microsoft, Escuela de Negocio de Harvard y Torres Perrin.

Resumen para 2009 Q1

Como era de esperar, la crisis financiera todavía es la más alta en mentes de la gente y nuevas ideas y las perspicacias surgen despacio, de manera interesante no siempre de organizaciones qué llamaría “el establecimiento de HORA”. Además de esto, otros temas para este cuarto incluyen;

• El desarrollo de mando no va en ninguna parte rápido
• La importancia de la HORA al éxito de una organización
• HORA actuando más bien un adolescente, o no
• Orden y control, empresa 2.0 y trabajadores amplificados
• Reclutamiento acertado vía un mí dirección de proceso
• Una carencia de creatividad y muerte por datos
• El papel de HORA de cuadros grande
• Innovación, cambio y nuevas ideas

¡Cuando siempre cualquier comentario y reacción son bienvenidos!

Nube de Etiqueta

El desarrollo de mando no va en ninguna parte rápido

No ha sido difícil durante las pocas semanas pasadas elegir la negativa o crítico de la función de HORA, sobre todo cuando esto viene al desarrollo de mando. El 2008/9 DDI Pronóstico de Mando Global (pdf), que contempló sobre profesionales de 13 000 HORAS y líderes comerciales en todo el mundo, encontró que “el desarrollo de mando no va en ninguna parte rápido.” Esto es compuesto por observaciones adicionales que incluyen la confianza decreciente en líderes mayores que carecen de capacidades básicas. La revisión también encuentra que las organizaciones son pobres en la selección de mando, tienen programas de identificación de talento ineficaces y planificación de sucesión pobre.

Una tendencia alarmante adicional destacada en esta revisión consiste en que la HORA y los gerentes son cerrados con llave en un círculo que se mueve en espiral de la culpa como cada culpa otro para fracasos en el desarrollo de mando. Donde los programas de desarrollo realmente existen hay una carencia de la medida eficaz de su impacto.

Esto se concentra en cuantificar el impacto de HORA es un tema común estos días, sin embargo la dificultad en unión o medición del impacto de estrategia en la interpretación es destacada por Kim Warren, que golpea el clavo en la cabeza declarando que esto no será posible hasta que la influencia de intangibles en la interpretación sea totalmente entendida.

La importancia de la HORA al éxito de una organización

Las cosas no consiguen una parte entera mejor para practicantes de HORA en un artículo sobre cfo.com. En una conversación dada a una conferencia de ejecutivos financieros por el Profesor Richard Beatty de la universidad Rutgers, él fustiga la profesión de HORA para dejar de demostrar el valor del compromiso de empleado y también lo acusa de la incapacidad de reclutar sistemáticamente y retener a ejecutantes superiores.

“el …he (Beatty) afirmó que las actividades de recursos humanas típicas no tienen ninguna importancia al éxito de una organización. “La gente de HORA trata de perpetuar la idea que la satisfacción de trabajo es crítica,” dijo Beatty. “Pero no hay ningunas pruebas que los empleados simpáticos afectan vueltas financieras.”

En el resumen, Beatty sostiene que la HORA se concentra en el compromiso de empleado es extraviado y en vez de procurar entablar el personal, más tiempo debería ser pasado en actividades que muestran una vuelta tangible y mensurable en la inversión. En este caso, Beatty impulsa la HORA a concentrarse en cultivar y retener a ejecutantes superiores por la selección más eficaz.

Considerando su auditorio, la conversación de Beatty es probable amplian el cisma entre HORA y dirección en muchas organizaciones y el comentario “la lengua de organizaciones es números, la HORA no está muy bien en datos analytics” probablemente resonará y frustrará en la medida igual. Desde muchos puntos de vista, Beatty repite la pieza de 2007 polémica de Keith Hammond, que mina la noción “de la HORA estratégica” y el impacto de la función de HORA tradicional;

“La HORA es la función corporativa con el mayor potencial – el conductor clave, en la teoría, de la interpretación comercial – y también el que esto el más consecuentemente underdelivers.”

Como era de esperar, estos comentarios no han disminuido bien en la comunidad de HORA. Los demandados notables incluyen a Dennis Howlett y Kris Dunn que han ambos hecho respuestas consideradas a catedrático. Los comentarios de Beatty. Ambo estado que, sin estar de acuerdo con muchos de los argumentos de Beatty, él realmente da unas razones irresistibles para un cambio del foco o el modo que la HORA se comunica con el negocio. El compromiso es un tema muy hablado y en el clima corriente es algo que profesionales de mucha HORA contemplan prioritise. Una revisión reciente de TalentDrain proporciona algunas pruebas a las prioridades que cambian de departamentos de HORA. Es difícil sostener que los empleados entusiásticos y comprometidos son un poco menos productivos que el ocioso o soltado, la llave sin embargo debe ser capaz de cuantificar este efecto.

Hablan de las dificultades prácticas de identificar a futuros líderes en una pieza interesante de James Heskett que pone la posibilidad en duda de sistemáticamente seleccionar a futuros líderes. En el artículo, él cotiza la Capital presidente de Alguien, Richard Fairbank, que dijo hace varios años, “En la mayor parte de compañías, la gente gasta el 2 por ciento de su tiempo alistando reclutas y el 75 por ciento que maneja sus errores de reclutación.” Al final de artículo, él nos abandona con las preguntas siguientes;

• ¿" hay allí empleos de mando en el negocio para el cual es simplemente imposible seleccionar a la gente con grado de la confianza?
• ¿Cambian los comportamientos cuándo uno es untado con el poder de una posición de mando?
• ¿somos Condenados a un acercamiento de formación en el trabajo, con la obligación asistente de corregir errores rápidamente (¿qué los consejos comprensiblemente están poco dispuestos a hacer)?
• ¿O son acercamientos allí más económicos al problema?”

Pruebas adicionales de esta “crisis del mando” son en un correo de blog por Steven Smith que cotiza un Rutgers y la universidad de la encuesta de Connecticut, que encontró que “el 58 % de trabajadores cree que la mayor parte de ejecutivos superiores ponen su propio interés propio delante de la compañía, mientras el 67 % no cree que sus jefes tengan los mejores intereses del equipo en el fondo.” Si sus empleados creen que usted actúa en el interés propio, es poco probable que ellos pondrán los intereses de la organización encima de su propio.

HORA actuando más bien un adolescente, o no

El fracaso aparente de muchos en la HORA para apreciar totalmente la oportunidad de repensar el papel de HORA en la luz de la crisis corriente es ilustrado por comentarios recientes de Jackie Orme, el presidente del CIPD en el Reino Unido, donde ella declara que “la profesión todavía es en sus años adolescentes y tiene algún modo de ir. ¿" en mi vista esto exactamente resume los problemas que están enfrente de la HORA, si sólo la HORA actuara más y no menos como un adolescente, entonces tal vez ellos tendrían la mayor influencia o el impacto a desarrollo organizativo y estrategia? Por ejemplo si la HORA fuera más perjudicial, idealista, enfocada en la tecnología, insistente y voluntariosa entonces tal vez las cosas serían diferentes.

¿Tan si el marco para la respuesta de HORA a acontecimientos recientes no viene del establecimiento, dónde vienen las nuevas ideas de? Como era de esperar, estas cuestiones claves están siendo dirigidas por la comunidad más amplia. Este cuarto allí ha sido algunos artículos que enfocan durante la HORA áreas relevantes, como reclutamiento, cambio, retención, innovación y dirección de talento como un modo de redefinir el camino función de organizaciones.

Orden y control, empresa 2.0 y trabajadores amplificados

Parece haber un consenso creciente que los ejecutivos tienen que acostumbrarse para controlar menos y ajustar su perspectiva en consecuencia. En un correo de blog Jon Husband escribe sobre una conversación dada por el presidente Cisco John Chambers que acentúa como las organizaciones están siendo cada vez más basadas en términos virtuales, la tecnología significa que la colaboración probablemente aumentará mientras el día hasta el día se pone en contacto con disminuciones. En una discusión adicional alrededor del papel de Empresa 2.0, estos sentimientos también son repetidos por Léo Apotheker, co-presidente y un miembro de la Junta directiva de la SAVIA y Andrew Mcafee de la Tecnología y Unidad de Dirección de Operaciones en la Escuela de Negocio de Harvard.

La importancia creciente de la gestión de redes social es bien documentada, sin embargo este artículo en Deloitte levanta algunas preguntas interesantes en como esto puede hacer impacto con la futura selección de mando. En el artículo, los autores se concentran en la necesidad de organizaciones para abrazar nuevas tecnologías de medios sociales y métodos de comunicación. De la nota particular es la aseveración que las redes están siendo formadas sin el conocimiento de dirección. En una sección encabezada, la subida del lugar de trabajo "superhéroes". El artículo cotiza la investigación del Instituto del Futuro en Palo Alto que pronostica que las organizaciones afortunadas darán vuelta “a trabajadores amplificados” que son capaces de enjaezar la última tecnología y combinarla con una capacidad de comunicarse y colaborar a través de una amplia variedad de plataformas.

Esto levanta varios desafíos directos a la HORA, en primer lugar la exigencia para abrazar totalmente la nueva tecnología y en medios sociales particulares y todas las cuestiones de control que van con ello y en segundo lugar subir con modos de identificarse y tomar parte con estos “trabajadores amplificados”. A fin de ganar la ventaja máxima de estos trabajadores, es posible que las organizaciones tengan que quitar capas de la burocracia o evitar sistemas que han sido usados para mantener la estructura y el control.

Los sentimientos similares son repetidos por Keith Harrison-Broninski que en la conversación de la Dirección de Interacción Humana (ÉL) anima cada nivel de la dirección a concentrarse y hacer lo que esto hace todo lo posible. Para permitir esto sin embargo va a requerir menos cumbre abajo controlan y un abandono hacia ciertos aspectos del descuido por la dirección mayor. Esto también es algo que animar el uso aumentado de medios sociales también requerirá cuando será imposible para gerentes controlar o hasta ser consciente del número creciente de redes sociales e interacción. Volviendo a la analogía de adolescente, el fracaso de HORA de abrazar nueva tecnología o Web 2.0 también es reconocido en un informe por el CIPD.

Reclutamiento acertado vía un mí dirección de proceso

Esto hace circular cosas amablemente al reclutamiento, otro espectro para Beatty. Recientemente miré una conversación dada por Ricardo Semler de Semco en MIT Sloan, quién ha puesto en práctica con éxito varias iniciativas interesantes que han delimitado su organización como una almenara de innovación y el pensamiento avanzado. Esto es una conversación inspiradora y aunque esto ocurriera el año pasado, no recogí en ello hasta enero y me sentí obligado a incluirlo en el material de este cuarto. De hecho Semler va por lo que alguien tiene que articular aún un nuevo modo de dirigir organizaciones y sugiero que alguien con 30 minutos para gastar tenga un reloj. Una de las ideas que en particular golpearon una cuerda, en particular en la luz de los comentarios de Beatty encima es el acercamiento de Semco al reclutamiento;

“El proceso [típico] de reclutamiento y selección en una compañía es básicamente un proceso de datación de Internet. Usted dice que su compañía es Brad Pitt y ella dice que ella es Angelina Jolie y usted va y se encuentra en un bar…You se reúnen para dos reuniones rápidas y luego usted decide casarse y esperar que ella trabaje …

[En vez de esto,] tomamos a candidatos calificados, los diez que encajan la cuenta, y les piden entrar juntos. Entonces tenemos quienquiera quiere estar implicado entrevista esta gente. Esto irá durante horas. Entonces [los entrevistadores] anotan a las dos personas que ellos quieren guardar. Los dos quiénes marcan el más alto vuelven y gastan el día entero aquí y se dirigen a alguien ellos el resultado de want…The es el volumen de ventas de año de menos del 2 %.”

Esta cifra estoy seguro haría a catedrático. La sangre de Beatty se hierve, pero de donde me siento parece bastante impresionante.

Habiendo mirado la entrada de Ricardo Semler en Wikipedia, su historia es completamente notable, haciéndose el presidente de Semco en 21 después de argumentos con su padre y amenazas de dejar la compañía sobre su futura dirección. Él emprendió un programa de variedad radical que incluyó el tiroteo el 60 % de los gerentes de alto rango durante su primer día responsable. Claramente un hombre impertérrito para desafiar la sabiduría convencional y complaciente a aceptar el fracaso de algunas ideas, el volumen de ventas ha crecido de $4 millones a $212 millones en 2003. ¿Una pregunta que revienta en mi mente es, iba Semler haber tenido éxito tan o hasta han sido identificados como un líder potencial si él tuviera un fondo comercial más convencional? ¿O iba sus ideas y vistas radicales han sido apretadas de él por una combinación de política de oficina, dirección de talento pobre y una carencia del desarrollo de mando? ¿Cuántos Ricardo Semlers están allí ahí quiénes nunca consiguen la oportunidad de poner sus ideas en práctica?

Uno de los motivos que creo este proceso ha trabajado para Semco es que porque la compañía tiene una cultura tan claramente definida y juego de valores, este reclutamiento por el comité esencialmente actúa como un filtro que asegura que sólo los candidatos probablemente para caber en o alinearse con los valores de compañías son reclutados. El entendimiento de las habilidades y la experiencia de cada candidato es algo que la HORA tiene abajo bastante bien. La siguiente etapa debe entender el impacto intangible de cada decisión de alquiler, las cuestiones, como relaciones, cultura y valores son cuestiones claves, pero a menudo son pasadas por alto o fijadas como ‘la sensación visceral’ cuando las decisiones son tomadas. El modelo Semco va un modo largo de vencer esto. También digno notar es el impacto aparentemente mínimo de la función de HORA en este proceso.

Una carencia de creatividad y muerte por datos

En contraste, un perfil reciente del vicepresidente de Google de productos de búsqueda y experiencia de usuario, Marissa Mayer en New York Times cuenta la anécdota siguiente; “en una reunión de personal reciente, ella casas en en promedios de punto del grado y tanteos SENTADOS para estrechar una lista de candidatos, muchos habiéndose graduados de escuelas de Liga Ivy, que ella quiso encontrar como la parte de un programa para criar el talento interior. En la esencia, las matemáticas son usadas para solucionar un problema humano: ¿Cómo predice usted si un empleado tiene el potencial para el éxito?”

“Una melé de ejecutivos holgazanea una mesa, ordenadores portátiles delante de ellos, cuando ellos clasifican por resúmenes, transcripciones de colegio y cada tres meses examina. La conversación es impasible, a veces un poco brutal.”

“Un candidato consiguió un C en la macroeconomía. “Esto se preocupa a mí,” dice Sra. Mayer. “Los estudiantes buenos están bien en todas las cosas.”

Fui un poco desconcertado por este comentario, quizás ingenuamente es algo que yo esperaría en un banco de inversión de Wall Street (pre accidente obviamente) y no Google, con su reputación de creatividad, innovación y revelador de ideas poco convencionales y leftfield. Debo confesar que yo había puesto este artículo con la espalda de mi mente. Era hasta que yo viera este correo de blog de Google ahora la ex-cabeza del diseño Douglas Bowman.

“Cuando una compañía está llena de ingenieros, da vuelta a la ingeniería para solucionar problemas. Reduzca cada decisión a un problema lógico simple. Quite toda la subjetividad y sólo mire los datos. ¿Datos en su favor? Okey, láncelo. ¿Los datos muestran efectos negativos? Detrás al tablero de dibujo. Y aquellos datos finalmente se hacen una muleta para cada decisión, paralizando la compañía e impidiéndole tomar cualquier decisión de diseño audaz.”

“Sí, es verdad que un equipo en Google no podía decidirse entre dos blues, entonces ellos prueban 41 sombras entre cada azul para ver qué funciona mejor. Yo tenía un debate reciente si una frontera debería ser 3, 4 o 5 pixeles amplios, y fue pedida demostrar mi caso. No puedo actuar en un ambiente así. Me he puesto cansado de debatir tales decisiones de diseño minúsculas. Hay problemas de diseño más emocionantes en este mundo para abordar.”

Esto es muy interesante y algo en probabilidades con la imagen pública con cuidado culta de Google que sugiere un acercamiento mucho más intuitivo y creativo a nuevo desarrollo de producto y diseño.

¿Esto es una petición de principio, cómo hace Google o alguna otra organización cultivan a los individuos creativos o leftfield que prosperan en condiciones de cambio o incertidumbre, como experimentamos en este momento? En otras organizaciones la investigación sugiere que las compañías grandes se esfuercen por alojar o recompensar a esta gente. En una Estrategia + artículo Business, los autores sugieren que los agentes de cambio afortunados a menudo no sean ignorados o dejen de ganar el reconocimiento que sus esfuerzos merecen. “Aunque el 85 por ciento de las iniciativas de cambio principales estudiáramos encontrado o excediéramos el juego de objetivos de interpretación para ellos al principio, menos del 30 por ciento de los líderes de jornada completa de las iniciativas fue promovido – y el mismo porcentaje fueron terminados o abandonó sus compañías voluntariamente en la conclusión del esfuerzo de cambio. El 40 por ciento restante permanecido en sus posiciones o movido lateralmente a sus organizaciones.”

Una cuestión similar es levantada por George Ambler en su blog, en este caso que él manda "a los inconformistas" en cada organización que a menudo se encuentran marginados, él cita a Hans Hans Finzel, en los Diez Primeros Errores que los Líderes Hacen; ¿" ‘lo hemos hecho imposible para estrellas crecientes brillantes y luchadores inconformistas para vivir dentro de nuestra organización?’ Cuando nos hacemos demasiado preocupados por política, procedimiento, y poner a punto de la conformidad con estándares organizativos, en efecto, hemos apretado a un poco de nuestra gente más dotada.” Ambler continúa a concluir esto;

“Los inconformistas son esenciales en cada organización. Dándolos el estímulo y el espacio para contribuir hacen toda la diferencia. Los inconformistas importan … porque ellos nos traen el futuro.”

Considerando las condiciones económicas corrientes esto es una cuestión apremiante a las cuales organizaciones, hasta los, como Google fuerte pueden tener que dirigirse.

Posiblemente, éstos son la gente que ayudará a preparar organizaciones “del Nuevo Normal” que es provisionalmente explorado en un ensayo de McKinsey por Ian Davis. Él reclama esto;

“Para inconformistas talentosos y tecnólogos, los próximos pocos años pueden resultar sobre todo fructuosos como inversionistas que buscan de riesgo elevado, las oportunidades de recompensa alta cambian su atención de la ingeniería financiera a ingeniería genética, software, y limpian la energía.”

El papel de HORA de cuadros grande

Sin duda la crisis económica corriente coloca varias cuestiones organizativas centrales a la HORA en el corazón del debate. En resumen considerando su vista de la organización, los practicantes de HORA están en la teoría bien colocada para ayudar a navegar un camino del lío corriente. Sin embargo, la pregunta de si los ejecutivos de HORA existentes son equipados o capaces de conducir esta discusión es el que que ha sido planteado por Donna Bear y también en un podcast. Ella señala a ejemplos de compañías de perfil altas, en este caso Microsoft y LinkedIn quiénes han ambos designado a ejecutivos de HORA con la experiencia de HORA cero. El mando contra el debate de habilidades técnico no es nuevo uno, sin embargo en este caso pienso que esto anuncia una dislocación adicional entre el proceso de HORA y papel de sistemas y lo que uno podría llamar el papel de HORA "de cuadro grande". El oso cita al presidente LinkedIn Dan Nye;

“el …when esto viene a la gente, yo siempre ponía un premio sobre la gente que es increíblemente brillante, quiénes demuestran habilidades de mando fuertes, y donde ellos tienen habilidades de pensamiento críticas fuertes y habilidades de comunicación realmente fuertes. Siempre pondré un premio sobre esto sobre la experiencia funcional.”

A fin de aumentar, los ejecutivos de HORA deberían dejar de lado su experiencia procesal anterior y demostrar una capacidad de comunicarse y unirse con su auditorio a un nivel que va más allá de los sistemas de HORA estándares y procesos. Un asimiento de valores organizativos y el entendimiento del papel de cultura y colaboración delimitarán a aquellos con la capacidad de poner el orden del día de gente.

Quizás porque ambas compañías reconocen el papel fundamental que aquella HORA va a jugar en el futuro, ellos han alquilado a esta gente que ellos creen van a levantar el perfil e influencia de la función. No indiscutible de HORA en sí mismo pero reconocimiento de la importancia estratégica del papel.

Innovación, cambio y nuevas ideas

Hubo mucho escrito sobre la innovación y el papel que ella podría jugar probablemente, cuando hemos visto ya muchos, las organizaciones en particular grandes se esfuerzan por identificar y acomodar a aquellos con la mayor probabilidad para instigar cambio y nuevas ideas. Considerando que esto a menudo es una barrera a la innovación, un artículo McKinsey reciente Amar Bhidé mira al papel o valor de la innovación a organizaciones y la economía más amplia y le da una sacudida buena. En el resumen él afirma que no es importante donde o por quien la innovación ocurre, pero quién lo comercializa. El papel de licenciar siempre ha jugado una parte importante en el desarrollo de nuevos productos, sin embargo, organizaciones alentadoras para externalizar esencialmente su innovación es algo que abre varias posibilidades.

El licenciamiento de nueva tecnología o ideas es algo que podría ser potencialmente de la ventaja organizativa y nacional considerable. El licenciamiento de una nueva tecnología podría salvar potencialmente bastante tiempo de compañías y dinero que sería normalmente gastado en la adquisición de un competidor o arranque innovador. Cuando hemos visto ya, las organizaciones grandes a menudo se esfuerzan por acomodar el innovador o perjudicial y guardando esta relación en la longitud de armas más bien que tratar de combinar dos culturas muy diferentes puede ser una exploración de valor de idea.

Los años recientes han visto muchas organizaciones tomar un acercamiento más sofisticado a adquisiciones, teniendo cuestiones intangibles en cuenta, como la cultura en el proceso de integración. Sin embargo, considerando la crisis financiera reciente parece como si estas lecciones estén siendo olvidadas. Un artículo Towers Perrin, puntos para investigar que sugiere que las adquisiciones estén siendo cada vez más apresuradas por. Claramente esto es un caso del precedente de toma de conveniencia a corto plazo sobre consideraciones a largo plazo, con muchas de las cuestiones probablemente para afectar el éxito de la transacción encubrió.

Finalmente, pensé que yo destacaría una conversación interesante dada por Umair Haque del Laboratorio de Medios Havas. Aquí Haque habla de la necesidad de inventar de nuevo el capitalismo, declarando que el concurso es obsoleto y que esto fundamentalmente destruye el valor. Él pide un replaneamiento radical en los valores y la motivación de organizaciones. Mientras no necesariamente estoy de acuerdo con todo que él tiene que decir, la gente como Haque probablemente influirá cada vez más en el foco del desarrollo organizativo.